AOM 5日目 「Socialization & Network」

2014年8月5日（火）AOM年次大会　最終日です。
昨日より参加するセッションが減るので、少し楽になります。

（・文献要約　-セッションで出た発言　○関根の独り言）
＝＝＝
◎Analyzing Newcomer Socialization at Work　職場での新人社会化の分析
　Program Session #: 1609
　Tuesday, Aug 5 2014 9:45AM – 11:15AM
　at Philadelphia Marriott Downtown in Room 401
●Avoiding Hangover: How Socialization Tactics Can Reduce
　Newcomers’ Declining Job Satisfaction
Author: Danni Wang; Arizona State U.;
Author: Peter Hom; Arizona State U.;
Author: David G. Allen; U. of Memphis
・Boswellら（2005）は、Honeymoon hangover effect　新婚旅行後の失望感
　があることを明らかにした。
・Hangover effect＝Declining job attitude　職務態度の落ち込み　
・Honeymoonが良ければよいほど、Hangover（二日酔い/倦怠感）が強くなる
・本研究では、社会化戦術がいかにHangoverの減少に
　寄与するのかを明らかにする
・アメリカの様々な企業に勤める619名の新人を対象に、3か月間の調査を実施。
　入社2週目、6週目、3か月目、6か月目の4回。
・結果、Content 内容的戦術が、Job satisfaction velocity 職務満足変化の早さ
　に正の効果を示し、
　職務満足変化の早さが、Turnover intention velocity 離職意思変化の早さに
　負の効果を示した。
・本研究により、内容的（新人が経験する内容と学習活動のタイムテーブルを
　明示する）戦術が、職務満足の低下速度を遅くすることが明らかになった。
○現場での「社会的戦術」よりも初期の「内容的戦術」が、
　新人の失望感を和らげる。
　新人にしてみれば、自分がこれからどんな風に学んでいくのか、会社がどう
　考えているのかを予告されることで、心の準備ができるのかも。
　いわゆるリアリティーショックに対する「ワクチン効果」かな。
-Verocityとは？←How fast you are becoming satisfied
　どのくらい早く満足するかというChange rate変化の度合い
●How Differently Newcomers Perceive Employer Promise and
　Employee Promise: A Longitudinal Study
　Author: Kyung Min Kim; Korea U.;
　Author: Hyoung Koo Moon; Korea U.
（文献無し）
-Employer promises is overrated, so realistic recruiting is important.
○現実的な採用が大事っていうのは、そりゃそうだけど・・・
　あんまり現実的なことを言っちゃうと、入ってくれないかもしれないし・・・
　Practical implicationで「すべきこと」「できそうなこと」を示した上で、
　それを実践するには「～という難しさがあって」「こうすれば何とか」とか
　あるといいけど、それを論文に望んじゃいけないのかな。
　そのあたりをつなぐ（実際、現場はこうなっている）のが、
　俺らの仕事なのかも。
●They are Watching You!
　The Supervisor’s Role During the Newcomer’s Socialization
　Author: Lucas Dufour; GSCM, Montpellier Business School;
　Author: Meena Andiappan; GSCM, Montpellier Business School
・Supervisors上司の目から見た新人の社会化
・フランスの11の組織で、61名の上司にインタビュー調査を実施。
・結果、上司が新人の適性を判断する3つの段階があることが明らかになった。
・Phase1では、新人の3つの側面を見る：
　１）Complementary person-work fit　補足的な？「個人-仕事」フィット
　　
　　　職場で求められる基本的ルールを、新人が守れるか
　２）Supplementary person-job fit　補完的な？「個人-職務」フィット
　　　
　　　新人の職務に対する意欲の高さ
　３）Complementary person-group fit　補足的な？「個人-集団」フィット
　　　新人のグループメンバーとの接し方
・上司は、下記戦術を使い、新人を教育する：
　
　１）ルールとガイドラインを示す
　２）より現実的な話をする
　３）グループメンバーの期待を伝える
・Phase2では、Complementary person-vocational fit　
　補足的な「個人-職業？」フィットを上司は見る。
・上司は、新人に適切な研修を与えることで支援し、
　お金とは違う職業の意味を新人に教えることで行動を修正する。
・Phase3では、Supplementary person-organization「個人-組織」フィット
・上司は、一度に全てのフィットを見ていない。
　段階に応じて、見るべきフィットを変えている。
・本研究では、いつからいつまでがPhaseなのかという期間までわかっていない。
○面白い！　でもやっぱり知りたいのは「期間」
　Phase1の期間は？　いつごろPhase3が終わるのか？
　新人と仕事状況によるといったらそれまでだけど、ヒントがあるといいな。
　これは実際、彼と話して聞いてみよう。
　彼に依頼する次のレポートのテーマとしてもいいのかも。
-どのくらいの期間を目安にしたらよいのか？（俺と同じことを思っている人がいた）
-マネジャーたちの感覚としては、
　Phase1：2週間～1ヶ月
　Phase2：１ヶ月～
　Phase3：3か月～1年ぐらい
（2013年の発表内容
　　They Need Your Help! Newcomers’ Needs for Socialization Support　
　　　and Supervisor Responses
　　https://www.learn-well.com/blog/2013/08/aom_5_organizational_socializa.html　）
この発表の進行役（Chair）　Dr. Collinsは、私が学部を卒業した
University of Southern Mississippiの人でした。
http://www.usm.edu/business/management-international_business/faculty/brian-j-collins-phd
その旨を伝えたところ、「USMの学生が、日本でインターンシップに参加している」
と言われました。
また、他のセッションで、「来年から子供が立命館アジア大学に行く」という
インドのコンサルタントとも会いました。
海外から日本に若い人が来てくれるのは嬉しいですね。
＝＝＝
◎Social Capital, Socialization and Network Resources for
　Entrepreneurial Ventures　社会的資本、社会化、ネットワーク資源
　Program Session #: 1572
　Tuesday, Aug 5 2014 9:45AM – 11:15AM
　at Sheraton Philadelphia Downtown Hotel in Independence C
（セッション参加は無し）
●Tell Me How You Socialize and I Will Tell You Who You Are.
　A Study of Small Firms’ Socialization
　Author: Emilie Bargues; France Business School
・大企業における社会化研究は多いが、小企業に関するものは少ない。
・大企業と違い、小企業では新人の影響が大きい。
・Organizational configuration theoryを適用。
・小企業の3種類：
　１）Traditional
　２）Entrepreneurial
　３）Managerial
・6社を調査。インタビュー、参与観察、社内資料、経営陣との面談。
・結果、3種に共通の社会化方法、および各自独特の社会化手法があることが
　明らかになった。
・新人に対する見方の違い
　１）Traditional：均衡を崩す存在
　２）Entrepreneurial：イノベーションの源
　３）Managerial：生産的な資源
○確かに、小企業と大企業では、新人の社会化方法は変わってきそう。
＝＝＝
◎Antecedents of Individual Network Development　個人のネットワーク発達
　Program Session #: 1718
　Tuesday, Aug 5 2014 11:30AM – 1:00PM
　at Philadelphia Marriott Downtown in Grand Ballroom Salon L
（セッション参加は無し）
●Settling In: A Study of Factors Contributing to Network Development
　and Socialization of Newcomers
　Author: Susan S. Fleming; Cornell U.;
　Author: Alyssa Goldman; Cornell U.;
　Author: Shelley Correll; Stanford U.;
　Author: Catherine Taylor; Indiana U.
・Workplace network formation　職場でのネットワーク構築が、
　新人の社会化に果たす役割を検討する。
・Interactionist approach 相互作用アプローチを発展させる。
・Network sutructure（configurations and structural characteristics）
　ネットワーク構造（形状？と構造性質？）と、
　複数のOutcomes（Organizational identification、Job performance）との
　関係があることが明らかになっている
　（Jones & Volpe, 2011、Zou & Ingram,2013)
・40名のFaculty member　大学教員に対するインタビュー調査を実施。
・結果、2つのことが明らかになった：
　１）新人の特徴と、職場の特徴が影響
　２）新人のネットワーク形成に影響する７つの要素
・新人の特徴：Active or Reluctant
　職場の特徴：Enhancing or Dampening
・職場の特徴は、職場の長（部門長）が形作っていた。
・Active な新人が、Enhancingな職場にいると、ネットワーク形成が最も進む。
　Relutantな新人が、Dampeningな職場にいると、孤立する。
・新人の社会的統合を促す7つの要因：
　１）職場文化と部門長の役割
　２）メンタリング：Formal、Informal、Not obvious
　３）コラボレーション
　４）Interdisciplinarity　学際的
　５）物理的なロケーション　（座っている場所）
　６）部門委員会への関与
　７）同僚ネットワーク
○席の位置や、面倒くさい仕事（委員会等）への関与が、新人のネットワーク
　形成に役立つっていうのは確かにありそう。
＝＝＝
11時にロビーで待ち合わせで、Lucas、Massimoと昼食を
再度一緒にとりました。
Massimoの「ネットワーク調査」に関する打ち合わせです。
「イノベーションとネットワーク構造」
の観点から、その人個人が、
・現在どのようなネットワークを持っているのか、
・どのようなネットワークをもつと、イノベーションが生まれやすいのか、
　（本当に、Strucural holes　や　Brokerage の位置づけが重要なのか）
・どのように個人のネットワークが変化していくのか、経年的に見ていきます。

Lucasの奥さんも研究者で、8か月の赤ちゃんを連れてきていました。
奥さんが研究発表中は、Lucasが赤ちゃんの面倒をみるそうです。
＝＝＝
◎Rocking the Boat but Why? Antecedents of Voice Behavior　
　Program Session #: 1820
　Tuesday, Aug 5 2014 1:15PM – 2:45PM
　at Philadelphia Marriott Downtown in Grand Ballroom Salon J
（セッション参加は無し）
●When are Employees Willing to Risk Being Proactive?
　A Relational Approach to Taking Charge Behavior
　Author: Amy Wei Tian; U. of Western Australia;
　Author: Jos Gamble; U. of London;
　Author: John Cordery; U. of Western Australia
・Change-oriented OCBは、VoiceやTaking charge behaviorsと呼ばれる。
・Transformational leadership 変容的リーダーシップ？を構成する
　Individual-foused leadership　個人に焦点をあてたリーダーシップと、
　Coworker support 同僚の支援、および　
　Supervisor-subordinate guanxi　上司-部下　関係・人脈　が、
　Taking charge behaviorsに影響するというのが、本研究の仮説。
・1社における197名の中国人　上司部下のペアに、1回の質問紙調査を実施。
・結果、仮説が支持された。
○仕事上だけでなく、プライベートでも上司との関係が良いと、
　職場で変化を起こすような行動をとりやすくなる。
　お互い信頼があるので、リスクある行動もとれるということかな。
＝＝＝
午後は、2日目のPDWでお会いした高橋さんとお話をさせて頂きました。
・5日目午前中に、Xerox社の事例を発表
・AOMには、Spirituality関連のセッションがある
・Mindfulnessについて議論されていた
・Self-commitmentによる行動の継続と発展
その他、色々参考になるお話を聞かせて頂きました。
高橋さん、どうもありがとうございました。
＝＝＝
今日で、AOM2014　年次大会が、終了しました。
今回も大きな収穫がありました。
このような会に参加できるのも、普段からご支援くださっている
お客様、周囲の方々のお蔭です。本当にありがとうございます。
今回学んだことを、少しでも還元できるよう尽力します。