「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました

2014年11月1日（土）～2日（日）＠八丁堀
ユトレヒト大学　F.コルトハーヘン先生をお招きしての
「リフレクション学スペシャルワークショップ」に参加してきました。
この日に向けて、9月頃からリフレクションについて
勉強してきました。
https://www.learn-well.com/blog/2014/10/post_425.html
三連休の2日間ということで、奥さんと子供達には申し訳ないですが
その分、意義ある時間にしたいと思います。

（・発言要旨　○関根の独り言）
＝＝＝
2014年11月1日（土）9時～18時
●青山学院大学　坂田先生
・対人援助の仕事をしている方々
・リフレクションを促す力を身につける。
　そのためには自らがリフレクションを体験すべき。
・今回の参加者は多様。リフレクションという言葉に対する認識や
　定義も違うかも。
＝＝＝
●ユトレヒト大学　コルトハーヘン先生
・理論と実践を結び付けるミッシングリンクが、Reflection。
○リフレクションの中で「自分の実践が理論としては～なんだ！」
　と結び付ける感じ？
　そうすると、その人が経験したことしか、
　理論に結び付けて学べない？
　その人が知るべき他の理論については、経験するまでは学べない？
　でも「経験が出発点」と考えるなら、それもありか。
　経験する前に、理論だけ説明されてもピンとこないとか。
・学習者の目を見れば、学んでいるか分かる。シンプルなこと。
　Shining eyes.目が輝いている。
○この先生、確かにこちらのことを良く見ている。
　言葉の通じない異国で、50人以上の参加者を相手に、素晴らしい。
・「理論→実践」知識を学んでから実践させる。
　この教育方法の問題点は？
○やっぱり「転移しにくい」ということかな。
　ところで、「理論→実践」の教育方法がなぜ主流なのかと考えると
　やっぱり教える側にとって「楽」だから、というのがあるだろう。
　自分は理論を教え、そこから学べないのは、あるいは現場で実践
　（転移）できないのは、学習者の責任、と逃げることができる。
・Reflectionが必要な人達の事例：
　Teacher, Sales, Team leader
○やっぱり対人援助職。人と接する仕事をする人たち。
　「人」という複雑で不確実性が高い対象なので、予測が難しい、
　上手くいかないことも多い。
　そうすると、起きた出来事を振り返って、次への改善につなげる
　というリフレクションが必要になる。
　そうすると、リフレクションする内容が、もしかすると限定的、
　その人が関わった「行為」のみ、になるのかな？
　仮に「改善」がリフレクションの目的になるとすると、やはり
　シングルループ的になりやすいのでは？
・ワークショップでのリフレクションの時間は短いほうがよい。
　（例：2分間）
　長いと話が飛びやすい。短いとリフレクションすべき内容に
　フォーカスできる。
・教育における国際変化：2軸
　縦軸：専門家から知識を受け取る/経験のリフレクション
　横軸：個人学習/協同学習
　象限１：教師が知識を伝達する
　象限２：教師が知識を伝達し、小グループでの学びを促す
　象限３：教師がリフレクションを促し、小グループでの学びを促す
　象限４：経験についてのリフレクションを教師が促す
・今回のワークショップでは、１～３へと体験してもらう。
・指導者としては、どの象限に？学習者として経験した象限は？
　それぞれのメリット、デメリットは？
○研修においては、象限１～３を行ったり来たりする感じかな。
　４については、事後のふり返り。
　（俺にとったらこういうブログを書くこと）
　おそらく「知識付与」と「経験内省」の二者択一ではなく、
　両方を織り交ぜて研修は進めているかも。
　参加者もコルトハーヘン先生の本にあったように、
　省察が得意な「内的志向」と
　人に教えてもらうことを好む「外的志向」の参加者がいる。
　両方が集まることが多い集合研修では、両方が学びやすいような
　配慮は必要かも。
・リフレクションのデメリットは、
　－時間がかかる　－生徒がなれていない　－経験の量に影響される
○経験がない初心者が、いきなり現場に実践に出させられるのは
　やっぱり怖いだろう。
　そういう意味では、時期に応じた教育支援はありなのかも。
　最初に、例えばシミュレーションによって、現場の様子をイメージ
　させ、そこでの対応の武器（理論やスキル）を少し与え、
　現場で打ちのめされた後、再度集まってリフレクションする機会を
　作り、次に何が必要かを考え、
　再度現場に出た後、集まって今度は多めに武器を与えるみたいに　
　（理論やスキルの学習）
　「少しの武器」→「経験」→「内省」→「多めの武器」→「経験」
　時期によって、教育支援のやり方を変えていくとか。
—
●質疑応答
・リフレクションになれていない参加者の場合は？
　→考えやすいようシンプルな質問を行う。
　　その人たちのコンフォートゾーンをいかに広げるかを考える。
　　Small workから始める。
・自分が話していることの何が「本質」であると言い切れるのか？
　→（この質問への回答は良くわからなかった。おそらく理論に
　　　つながるような話は、本質＝大事な点　ということなのかも）
・リフレクションの最中に、感情的になってしまったときは？
　そこでやめたほうがいいのか？
　→そもそもストップできるのか？
　　私なら、Empathy共感を示す。他者の「中」に入る。
　　他者の感情について話す。
　　リフレクションは、考えることのみならず、感情や欲求にも
　　焦点を当てる。
　　「氷山モデル」
　　Doing　していること
　　Thinking 考えていること
　　Feeling　感じていること
　　Wanting　望んでいること
　　このフロアーを行ったり来たりしながらリフレクションする。
○俺は、リフレクションの最中に仮に相手に泣かれたら、
　おそらく無理に止めようとはしないだろう。
　（仕事を通じて、相手に泣かれることは、たまにあるし）
　泣くとスッキリすることはあるし、仕事だからと言って無理に
　感情を押し殺す必要はないと思っている。
　ただ、カウンセラーでもなく、臨床心理士といった資格もないのに
　そういう人の深い部分に踏み込んでいく怖さというのも
　当然あるだろう。
　俺自身は、そんなに小難しく考えずに、
　今目の前にいる人が泣いているなら、その場に、ただいてあげる
　ことや、コルト先生の言うように共感することが何らかの手助け
　になるなら、自分にできることをしよう、ぐらいの感じかな。
　人が感情をあらわにすることを、そんなに恐れる必要ないのでは。
・感情について言語化することは難しい。
　言葉に限界がある相手や自分。上手く自分の考えや感情を言葉に　
　できない場合、それがリフレクションの限界になるのでは？
　→我々は、考えを聴くことには慣れているが、感情を見ることに
　　なれていない。相手のBodyを見る。そこに感情が現れる。
　　相手が言語化できないのならば、教師側が言語化を支援する。
—
●他者のリフレクションを促す
・効果的なリフレクションとは？
・行為指向と意味指向のリフレクション
　行為指向は、行動中心にふり返り、
　意味指向は、どんな意味があるのかを振り返る。
　意味指向のほうが、より深みと広がりがあり、効果的である
　とする研究がある。
・ALACTモデル

・①②ですぐに④に飛んだり、②や③で止まってしまう人もいる。
　②から③に移るのは、意味指向的といえる。
・演習「仕事上の事柄で今だに気になっていること、
　　　　そこから何か学べるかもしれないと感じている経験」
○俺はこの演習に対して「地域活性化会議での自分の失敗発言」に
　ついてふり返った。
・強い感情をもつ経験。人はネガティブな経験をふり返りやすいが、
　ポジティブな経験でももちろんよい。
・演習：Hさんの事例を基に

・③のWhyに行く前に、8つの質問をすべき。
・受容と共感をしないと、8つの質問が尋問になる。
・演習へのコメントは、Strengthから。何が上手くいきましたか？
・面談が、30分を過ぎるようなら何か間違いが起こっている。
　いったん区切ったほうがよいかも。
・一つか二つの状況にのみフォーカスする。
○演習をやってみて思ったこと：
　ALACTモデルの①行為
　これには、自分が何かしたことと何かしなかったことの両方が
　ありそうと思った。
　単純に「行為」なので、自分が何かしたことを振り返るかと思ったら
演習の相手役の人は「他人の行為を気にしている自分」という
　ふり返りだった。
　もちろん、気になる他人の行為に対して、何もしていないという
　こと（例：見てみぬふりをする　という自分の行為）はないので、
　結局は自分の行為に結び付けて考えることはできる。
　また「どう感じたのか？」という問いは、ビジネスの世界では
　あまり聞かれないかもと思った。
　感情に関する問いをしても「～と思った」というThinkingレベル
　の回答が出て来る。
　ずっと聞いていくと「嫌だった」「疎ましかった」「重い」と
　いった感情に関わる言葉が出てきた。
　「上司から“その時、どう感じた？”とは聞かれないよね」
　という話になった。
—
●昼食時（コルト先生、中原先生との雑談）
・ALACTモデルと、Kolbのモデルの違いは、
　ALACTには感情が入っている。Kolbは思考のみ。
・Unlearningは組織学習での研究中心。
　個人に対するものはほとんどない。
・フィードバックについて研究している日本の研究者はいる。
・「凝り固まった人にどうアンラーニングしてもらうのか」
　という問いに対する知見はほとんど無いのでは。
—
●質疑応答
・一対一ではなく、複数の人に内省を促すには？
　→この後の演習で体感する
・登場人物、関係者がたくさんいるときには？
　→困っていることが何かに絞る。
　　全部相手から引き出そうとせず、自らの専門性から
　　アドバイスすることもある。
　　その際も、その人の経験と理論を結び付けることが大事。
—
●クラス全体でのリフレクション
　（歩き回りながら、音楽がとまったところで近くにいた人と話す）
・最も重要と感じたことは？
○俺の場合は「８つの問い」かな。
　「感じたこと」と「相手の反応」に関する問いはこれまで
　少なかったように思う。
　ALACTモデルを、俺なりにまとめてみると
　①Action　行為（自分がしたこと・しなかったこと）
　②Looking back on the action
　　ふり返り　←受容、共感、具体化
　　-自分は、何を考え、感じ、望み、したのか？
　　-相手は、何を考え、感じ、望み、したのか？
　　Doing、Thinking、Feeling、Wantingのフロアーを行き来する。
　　この8つの問いに対して
　　「答えが出てこない」「ギャップがある」所にヒントがある
　③Awareness of essential aspects　気づき
　
　「重要な点は何か？」「学べることは？」「本当の問題は何か？」
　④Creating alternative methods of action　選択肢
　「何をするか？」「他には？」「例えば～」
　⑤Trial　試行　←実際にやってみてもらう
—
●演習「集団に対してリフレクションを促す」
・人を変えたり、より良くなってほしいと願いがち。
　ただ、人は変えようとすればするほど変わらなくなる。
・「改善したり、変えてほしい行動をとる人を一人思い浮かべる」
　「なぜその人がそういう行動をとるのかの説明を考える」
・3人で共有した後、クラスで共有。
・行動の説明における共通点は？
　－相手がコンフォートゾーンにいようとする
　－相手のWantingに関するもの
・コンフォートゾーンへの外圧に対して、Attributional theory?
　によると、3つの方法で人は抵抗する：
　１）Fight戦う　２）Flight逃げる　３）Freezeすくむ
・ここまでのワークの解説：グループ指導の5段階
　１）事前構造化
　２）経験
　３）構造化
　４）焦点化
　５）小文字の理論
・この5段階を現場で実践する際の難しさは？
　－期待した意見が出ない
　－コントロールできない
　－皆が関心を持つテーマの設定
　－用意した小文字の理論との結びつけ
　
・自分が伝えたい理論と参加者の経験を結び付けていく
・用意した小文字の理論を全部説明する必要はない
・事前構造化で立てた問いが、最後の小文字の理論につながるように
・焦点を絞る　あれもこれも問いに含めない
・参加者からの発言を忠実に板書する
○この5段階は、参加型研修で良くやっていることかも。
　１）軽い説明と質問の投げかけ
　２）個人作業→グループで共有
　３）板書で、クラス共有
　４）出てきた意見に対する更なる問いかけ（例：共通点は？）
　５）伝えたいメッセージとの結びつけ
　拙著「教え上手になる！（2006）」の中では、
　１）説明/体験
　２）質問
　３）討議
　４）共有
　５）整理　という5つのステップで紹介していた。
　嬉しいね～。
—
●クラスでのふりかえり
・全ての経験ではなく、焦点をしぼって
・今の感情は？
　
　－スッキリ、ワクワク、さみしい
○1日目終了！　
＝＝＝
2014年11月2日（日）10時～15時
●１日目のふり返り
・なぜ、リフレクション（Ref）やリアリスティックアプローチ（RA)
　が重要なのか？
・一番興味深い、役立つことは？
・今日学びたいことは？
・Refを促す人は、何についてRefしてもらうか絞るべき。
・RAは、言行一致が大事。ワークショップそのものがRAであるべき。
—
●１日目からの質問
・RAの全体像は？
・RAのTheory(大文字の理論）は何か？
・適切な問いの見つけ方
・コーチングが難しい人への対応
　←関係性が悪かったら、コーチングはできない
　　You can’t change people, but people can change.
・学習者の経験を活用することがカオスにつながることへの恐怖
・ワークショップの意義をいかに予算決定者にわからせるか？
　Refの意義の可視化
・専門家とは？
・小文字の理論が用意できなかったときの対応
・職場で協力者を得る為に
・どういう経験が効果的なのか？
　←悩みや学びたいことにつながる経験
・他者のゲシュタルトをいかに知るのか？
　←Body languageや4フロアーの質問を通して
—
●RAの全体像
・「理論→実践」教えるとはこういうものだという前提
・『Study Teacher Education』（2005）では、教師教育は
　実践に影響を及ぼしていないという衝撃的な結果。
・それに対して『Can Teacher Education make a difference』(2005)
で反論。RAを使えば、影響を及ぼせることを提示。
・理論と実践がかい離する原因：
　１）形だけを追う
　２）人と協働する難しさ
　３）先入観を変えることの難しさ
　４）実践家は形式知（学術理論）より実践知（使える理論）が必要
　５）実践家は知識だけを使って行動するわけではない。
・3つのアプローチ：
　１）理論から実践へ（従来の教師教育）
　２）実践を基盤（学校現場で教師を教育する。理論がなくなる）
　３）実践と理論をつなぐ（RA。らせん状に組み合わせる）
・RAを行っているユトレヒト大学のみが、外部機関の評価で
　教師教育の意義が示された。
　
　ただし、学生のアウトカム、ゴールが不明瞭と批判。
—
●日本でのRAの事例
・2011年8月にコルトハーヘン先生のワークショップを受講
・東北福祉大　上條先生
　－「気づいたこと、考えたこと」というRefペーパーより
　　「感じたこと、考えたこと」というRefペーパーにしたら、
　　学生のRefがより深いものとなった。
・大妻女子大　矢野先生
　－教頭、主任クラスの研修
　－「8つの問い」を書かせると、書けない教員も出て来る
・青山学院大学　坂田先生
　－日本でもRAは使える。Small stepで少しずつ。
○教師教育について細かくはわからないけど、
　企業研修では、リアリスティックアプローチが比較的使われているかも。
　教育実習生に対する教師教育者と違って、
　企業の従業員に研修する講師は、
　－相手が大人である
　－現場を一番知っているのは、講師ではなく従業員
　
　ことから、参加者の経験を尊重しようという流れはあったかも。
　（１９８０年代に設立された前職の研修会社も、アメリカ流に
　　「参加者の経験を尊重し、それを伝えたいメッセージ
　　（小文字の理論）につなげよう」という研修スタイルだった）
　また「理論→実践」のいわゆる「一方的な講義型」が
　「古い、評判悪いスタイル」として見られることが多いからかも。
　（と言っても中途半端なグループワークやワークショップ型の
　　弊害もあるけど）
　ただ「新人導入教育」や「新任管理職研修」は、まだ経験がない分
　「理論→実践」アプローチになりやすいかも。
○あと「実践を基盤」というアプローチは、
　企業だと「現場OJT」にあたるかも。
　知識、技術は、仕事を通して、現場で学ぶ。
　そうすると、現場任せ、運任せ
　（良い上司や成長を促すような仕事の有無）になりやすい。
　そういう意味で「現場OJT」に対しても、RAが大事かも。
　OJT指導者であれば、
　指導経験→内省→小文字の理論への結び付け→現場での実践
　　→内省→・・・の繰り返しとか。
　（博報堂　白井さんのところの、OJTコンサルティングが、
　　このRAとなっているのかも）
　
　また色々考えてみよう。
—
●グループ指導の5段階
・3人一組で、研修、会議を組み立てる
　－グループで「親子のコミュニケーション活性化」を設計
　－「子どもって言うこと聞かないですよね」という事前構造化から
　－「現在の悩み」「理想の状態」という経験の共有
　－構造化し、焦点化を図り、
　－小文字の理論（目線の違い、関係性、傾聴の重要性）を伝える
・何故このワークショップの参加者は高く動機づけられているのか？
　
　→良い問いが与えられたから。
　１）全員が興味が持て
　２）参加者の悩み、問題につながっている
　３）シンプルな問い　であった。
—
●昼食
・「学びの変態」集団（笑）
—
●コアリフレクション
・ALACTモデルは、プロセスであり、コンテンツには触れてない。
・ALACTモデルの③気づきを深めてくれるのが、コアリフレクション。
・内なるポテンシャル（最善なる自己）を引き出すようなRefが、
　コアリフレクション。
・演習：教師の強み
　「思い出すと幸せな気持ちになる、心に残る先生を一人思い浮かべ
　　その先生の特徴を一言で表す」
・コアクオリティーは、学べるスキルではなく、その人が持っている
　資質。
・コアクオリティー：
　　分けられない、既に備わっている、広く応用できる
　コンピテンシー：
　　分けられる、習得できる、領域特有のもの
・強い専門家は、コアクオリティーとコンピテンシーがマッチ。
・コアクオリティーは、Character strengthである。
・演習：写真を見て、その人のコアクオリティーを判断。
　　例：思いやり、配慮、一生懸命さ、集中、やさしさ
・APAのセリグマンが、2000年の学会で、
　「心理学は間違った方向に進んできていた。
　　強みに焦点を当ててこなかった」と発表。
　ポジティブ心理学がスタートした。
・フレドリクソン「拡張・形成理論」
　３：１ルール（３：ポジティブ、１：ネガティブ）
・ポジティブなことをリフレクションしたほうが、学べる。
・演習「思い出すと幸せ、嬉しい気持ちになれる仕事上の場面」
　ペアで3分間×２．質問してコアクオリティーを言語化する。
　－どんな仕事の場面？
　－なぜ幸せな気持ちに？
　－どんなことを考えた？
　－どう感じた？
　－何を望んでいた？　理想の状態は？
　－コアクオリティーは何だと？
　－私から見ると、コアクオリティーは～だと。
—
●結び
・最も重要なスキルは
　１）コアクオリティーの可視化
　２）上下するエレベーターの活用
・今後、とても重要で忘れたくないことを宣言。
○俺は
　「Doing, Thinking, Feeling, Wanting　×　自分・相手」
　を大事にしていこう。
＝＝＝

準備段階からご尽力くださった実行委員の皆さま、
明るくて楽しく学べる雰囲気を作ってくれたコルト先生、
そして、楽しい場を共有できた参加者に感謝いたします。
（連休に快く送り出してくれた家族に感謝！）
ありがとうございました。
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参考：中原先生のブログ　http://www.nakahara-lab.net/blog/2014/11/post_2296.html
『教師教育学』を訳された武田先生のノート
　https://www.facebook.com/notes/%E6%AD%A6%E7%94%B0-%E4%BF%A1%E5%AD%90/%E5%BF%83%E7%90%86%E3%82%AB%E3%82%A6%E3%83%B3%E3%82%BB%E3%83%A9%E3%83%BC%E3%81%AE%E7%A7%81%E3%81%8C%E3%81%AA%E3%81%9C%E3%83%95%E3%83%AC%E3%83%83%E3%83%88%E3%82%B3%E3%83%AB%E3%83%88%E3%83%8F%E3%83%BC%E3%83%98%E3%83%B3%E8%91%97%E6%95%99%E5%B8%AB%E6%95%99%E8%82%B2%E5%AD%A6%E3%81%AE%E7%BF%BB%E8%A8%B3%E3%82%92%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%AE%E3%81%8B/779163748812683