年末の土日、家で受講。
1週間に一度の学習が癖づく感じでいいですね。
（・講義内容 ○関根の独り言）
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Week6 学びを促す評価
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●評価の目的
・評価の意義：
１）学生：到達度の把握、学びの支援
２）教員：理解度の確認、授業の改善
３）機関：質保証、説明責任
・総括的評価 Summative：
達成された学習成果の程度の把握が目的、合否判定
・形成的評価 Formative：
学習プロセスの改善が目的、逐次修正
○企業研修だと、研修内容の形成的評価をしていくけど、
（その研修をより良くしていく為に色んな人の目にさらす）
この講座だと、学生さん自身の成長？を形成的評価していく
ということなのかな。
学生さん自身がちゃんとゴールに向かって階段を登って
いっているのかを、形成的に評価する。
ヒトの評価と、モノ（研修内容）の評価の違いかな。
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●評価を設計する際のポイント
・評価方法：
選択回答式、自由記述式、活動観察、実技テスト、
パフォーマンス課題（小論文、プレゼン）
・評価を評価する観点：
１）信頼性 Reliability：再現性、精度（誰でも？）
２）妥当性 Validity：適切性（測りたいものを測れてる？）
３）客観性 Objectivity：一致性（人によって変わらない？）
４）効率性 Efficiency：実用性（手間かからない？）
・マークシート方式のセンター試験では、２）以外はOKでは。
・２）妥当性は、他の１）３）４）とトレードオフになりやすい。
○企業研修だと、どんな評価方法があるかな。
そもそも「何を」評価するかと言ったときに、
受講生の学習度合を評価するというよりも、
研修内容の評価（受講生の満足度、受講生が理解しやすい
内容であったか）のほうが多いかも。
（それは俺が研修提供者側だからかもしれないけど）
受講生を評価するというよりも、提供されたサービス（＝研修）
を評価するという観点のほうが多い。
そう考えると、カークパトリックの４レベル：
反応、学習、実践、結果も、提供者側のサービスがこれらの
項目にいかに貢献したかを見ているのかもしれない。
研修参加者の「学習度合を評価する」というのは、レベル２
「学習」だけど、ここは学生向けよりはそれほど力を入れられて
いない。
評価の意義：機関で上がっていた「質保証、説明責任」のほうが
企業研修では、より重視されているのかも（実践されているかは
別問題として）
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●ルーブリック（１）（２）
・ルーブリックは、これから広まっていくであろう評価方法
・ルーブリックとは、評価軸の可視化
（レポートや演技など評価しづらいものの評価方法）
課題を構成要素に分け、要素後に評価基準を満たすレベル
について詳細に説明したもの（スティーブンス＆レビ2014）
・課題：何を見るか（期待する行動が含まれたもの）
評価観点：どこを見るか（達成が期待される要素）
評価尺度：どれだけ達成されたか（達成レベル）
例）Excellent、Good、Developing 優良可
評価基準：これらが満たされていれば
（到達度の具体的フィードバック）
・ルーブリックの作成：
１）評価観点を定める
-測定したいものは何か
-観点は十分か（コースの目的、目標に照らし合わせて）
２）評価尺度の段階数とラベルを定める
３）評価基準を定める（この書き分けが大変）
-最高、最低、間の基準を決める
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●ルーブリックを使う
・学生はルーブリックをガイドとして利用する。
（「こういう風に評価されるんだな」と。）
・ルーブリックのメリット：
１）課題の意図を伝え易い ２）採点がぶれにくい
３）採点時間の短縮 ４）自己学習の支援
デメリット：
１）作成が難しい ２）時間がかかる
３）ルーブリックの観点以外、学習しようとしない
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●スキル：応用編 質疑応答（１）
・のどが痛くならない声の出し方
あくびのとき（リラックスした状態）は、のどが開いた状態。
声は体全部から出ている。声がかれないポジションを探して喋る。
○腹から声を出すことはふれないのかな。
・声が低いと説得力が増す。
声の高低よりも、トーンを明るくすると、相手に届きやすい。
目をあけるだけで、声のトーンがあがる。
○これ面白いなー。
・恰好つけると緊張してしまう。
まず今の自分を素直に受け止める。
自分を無理に大きく見せようとすると、緊張が増す。
・手に積み木をもっているという意識で、手を動かす。
○これいいね～。確かにそうかも。
・自分が何を伝えたいのか、何のために人前にたっているのか。
この追求を日々していく。
「生き方が良くない」といったダメ出しをされないために。
○確かにそうだよなー。日々の姿勢が、人前に立つと出てしまう。
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●ストーリー：研究の駆動力にもなる「おもろい教育」を目指して 入江直樹先生
・人間はなぜこんな形をしているのかの研究
○面白いねー。何でこんな形してるんだろう。
・全部わかっちゃっていることを伝えても面白くない。
・普段大学院と話すレベルで、学部生と話すとかみ合わないことがある。
・何が分からないのか、どこまで分からないのかが分からない。
・教育は、研究のプラスになる。
研究所では、自分の知識を削りながら研究している。
学部生に教えるには、知識をベースからおさえないといけない。
狭い専門分野にいた自分を、俯瞰が必要な教育は引き揚げてくれる。
・学部生の素朴な疑問は面白い。
・専門家の作法にはまっちゃっている。
・苦労したのは、学部生の知識がどれぐらいあるのかつかみきれなかったこと。
・どこにレベルを合わせるかが難しい。
・教育はそんなに重くないし、研究に役立っている部分がたくさんある。
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●ストーリー：対話を使った組織変革、人材育成 加藤雅則先生
・日頃集まれない人が集まって話をし、学んだことをアウトプットしていく、
アクションラーニング。アクションとラーニングがくっついている。
・頭の中と気持ちの整理をする。整理役がファシリテーター。
・ファシリテーターの大事な役割は、場づくり。
「トーン＆マナー」どういうトーンで、どういうマナーで話してよいのか。
・最初の一時間が緊張する。はきそうになるくらい。
・「ちょっと面白いかも」「やってみようかな」と思わせるのが大変。
・細分化された、高速回転する仕事から、研修という非日常の場に放り込まれると
リズムがとりにくい。
・代わりに言語化する。「分かってんじゃん、お前」みたいな感じでガードが下がる
・受講者の立場にたつ想像力。場の声を増幅する。
・組織のタブーにあえて踏み込んでいく。
・無関心が一番困る。レスポンスさえあればなんとかなる。
・感度がいい時は、「皆さん、ほんとうはこうしたいんじゃないですか」と
スパンと言える。
そうでないときは、参加者に相談する「皆さん、どうしたいですか？」
・自分は当事者ではなく、支援者なので、参加者の手に戻したい。
・自分事にしていけるか、ファシリテーターが待てるかどうか。
「こうしたらいいじゃん」っていうとコンサルタントになっています。
・「オチの無い研修なので、どこへ行きたいかは皆さん次第」
○これ面白いな～。俺はこうは言えてないな。
・合気道が役に立っている。相手の力を使って。
相手のネタを使って、素材を使って、場を作っていく。
○俺も高校時代、合気道をやっていた。この感覚はなんとなくわかる気がする。
参加者の発言を上手く活かして、研修の中に盛り込んでいく。
・相手と一体化して展開していく。
・積極的に関わる為に、受動的な関わり方を必要とする。
・「先に行きすぎだよ」とならないように。待つ。
・人の可能性を信じる。それが全てに滲みでちゃう。人間観。
企業の場合、社風として出てくる。人を育てる会社。
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第6週も面白かったです。次回は年明けですね。
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