コーチング＆リーダーシップ開発研究会②

2016年2月8日（月）10時～17時＠東大
コーチング＆リーダーシップ開発研究会②を実施。
今回は自分の担当文献が無いので気楽です。
第2回目の今回も、10本の文献を共有します。


(・要約　- 研究会で出た意見）
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Executive Coaching: A comprehensive review of the literature
　S. Kampa-Kokesch & M.Anderson (2001)
・エグゼクティブコーチングに関する研究の批判的レビュー。
－60年代末～70年代初頭「人間性回復運動」と、そのメッカで
　あった米国西海岸のエスリン研究所が果たした役割について
　あまり触れられていない。http://tinyurl.com/gwu52jd
－ヒッピー文化とコーチングの関係
－自分は「そのルーツとは違う」と言いたいコーチもいる
－エグゼクティブコーチは「口が堅くて、聞いてくれて、話もできる」
　そういう人は、銀座のバーのママのよう。
－「弱みをさらけ出せる人が身近にいない」というのが欧米では。
－宗教がもっていた「ざんげを受ける」という機能が
　セラピーや心理療法になっている？
－依頼主であるスポンサーの目線が、Ｅｘコーチングにはある。
　それが「人間性回復運動」との違いかも。
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An investigation of personal learning in mentoring relationships:
content, antecedents, and consequences
M. Lankau & T. Scandura (2002)
・メンタリング関係を測定する尺度を開発。
・メンターの存在とメンター機能は、個人的学習、職務満足、役割あいまいさ、
　離職意志の先行要因となり、離職意志は個人的学習の結果要因であった。
・メンターによる精神支援は、プロティジェの学習に相関がない。
－日本でコーチングが広まりだしたのは、2003年に「クローズアップ現代」
　で、日産自動車で全管理職向けにコーチング研修が行われていると
　放送されたことが一つのきっかけ。
　http://www.nhk.or.jp/gendai/kiroku/detail_1788.html
－精神支援は、メンターではなく、上司に期待したい。
－誰がメンターになるとよいのか？
　属性が近い人（共通点がある）が良いという研究もある。
　関係性が作りやすい為。
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Psychological safety and learning behavior in work teams
A. Edmondson (1999)
・製造業での51の職務チームを調査。
・「チームの心理的安全」が、学習行動に関係していたが、
　「チーム効力感」は関係していなかった。

－文脈的サポートは、組織の風通しの良さや情報共有の度合をさしている
－この文献は、元々組織学習研究から。個人と組織の間の「チーム」を
　分析単位とし、量的調査を行ったのが、この研究の独自性。
－生存不安を高めて、学習不安を低めることで、学習を促進する。
　「このままじゃ死ぬよ」「でもお前なら学べるよ」と。
－日本では表だって、面子をつぶさない代わりに、裏で根回しをする。
－欧米では「人に対して弱みを出すことに抵抗がある」
　だから「心理的安全」が必要。
－職場≠チーム　双方とも定義は「目的が共有され」「対人相互作用あり」
－「もち型」組織＝職場　「おにぎり型」組織＝チーム
　　http://bylines.news.yahoo.co.jp/nakaharajun/20160209-00054241/
－今は「ピラフ型」組織が増えているかも
－チームに「なっていく」
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The impact of managerial coaching on learning outcomes
within team context: an analysis
M. Hagen & M. Aguilar (2012)
・プロジェクトの困難さが、チームリーダーの学習成果に最も影響を
　及ぼしていた。
・コーチングの専門技術と、チームエンパワーメントは、メンバーの
　学習成果に最も効果を示した。
・210のシックスシグマチームのメンバー（212名）と
　リーダー（167名）からデータ収集。
－「学んだぞ」と本人が知覚したかどうかを聞いている
－交互作用もありそう。
－Managerial coachingは、日本だと新しさを感じない。
　コーチングによって、部下が学んだといわれても、当たり前のような。
　日本では、一応部下育成も仕事に含まれている。
　アメリカだと部下育成という観点が無いのか？
－Managerial coachingやDevelopmental coachingは、
　「素人（現場の上司）」が行うコーチング
－コーチングの専門家は、コーチングには専門技術が必要で、
　プロフェッショナルであると言いたい。
－アメリカでは、部下の精神疾患をケアする期間を短くする
　目的でコーチングが導入されたという背景もある。
－資格をもっているコーチとそうでないコーチがいる。
　当然、資格を持っている人たちは、それをアピールしたい。
－「俺は独自だ！」と言っているコーチングも、
　「一言でいえば、問いかけることでの学習支援」では。
－2005年の国際カンファランスでも「○○コーチング」が
　たくさんあったが、違いは分かりにくい。
－「ミートソース」「カルボナーラ」と言っても、皆「パスタ」
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Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates.
A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership
development tool
G.Ladegard & S. Gjerde (2014)
・2期の探索的研究。6か月のコーチングプログラムを受けた群と受けない群。
・Leader role-efficacy(LRE)と、Leader’s trust in subordinates（LTS)は、
　実験群ではあがった。LTSがあがると、離職意志は下がる。

－リーダーの部下に対する信頼感が上がる理由は？なぜ
－権限委譲＝部下への信頼　と捉えているのでは
－部下の離職意志が下がっているというのは、リーダーが
　「部下を信頼しよう」と思っているのは伝わっている。
－日本では、事業部長レベルから、コーチをつけることはあるかも。
－管理職に対するコーチング研修で、部下との関係性が改善される
　という結果は出ている。
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A personal perspective on professional coaching and the development
of coaching psychology
A. Grant (2006)
・コーチング心理学は、行動科学の応用。
　最近では、学術分野の一つとなってきている。
・2000年にシドニー大学で、コーチング心理学の大学院課程が設置された。
－「コーチング心理学」は、一般的な言葉ではないかも。
－「日本支援対話学会」ではコーチングを学問的に研究　http://adsoj.org/
－「コーチングの全て」「コーチング心理学ハンドブック」という
　２つの本が出ている。
－psychologistだと、不必要に長い時間をかけているように感じられる
　という弊害はある
－Brief セラピーは、より短い期間で関わる。
－クライアントが選んでいるのでは。ビジネス的背景をもつコーチ、
　臨床心理士の背景をもつコーチ。
－心理学の中では「コーチング心理学」とは語られない。
　成人教育の中ならある。
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The effect of a coaching education program on coaching efficacy
L. Malete & D. Feltz (2000)
・コーチングの有用性に対するコーチング教育の効果を、
　実験計画法（2×2　プレポス＋統制・実験群）において測定。
・結果、コーチング教育によって教育されたコーチのほうが、
　有用性を高く評価した。コーチとしての自信がついた。
－コーチング準備教育のバラエティ。
－「動機付け面接　Motivational Interview」もコーチングに近い。
　重い腰をあげられない困難を抱えた人の支援法。
　ミラーが作った。これは資格にはしない。コミュニティーであると。
　（その流れ　MINF　http://infominf.wix.com/minf　）
－国家が管理する（資格付与）のはおかしいのではないか、という
　カウンターカルチャーの側面もある。
－1980年代以降、コミュニティー型が、ビジネス型になってきた。
－資格で守るのか、アマチュアリズムで守っていくのか。
－コーチをどう育てるか？
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Coach effectiveness training: a cognitive-behavioral approach to
enhancing relationship skills in youth sport coaches
R. Smith, F.Smoll, & B.Curtis (1979)
・リトルリーグのコーチたちが、
　トレーニングプログラムに参加した群（18名）
　と参加しなかった群（13名）に分けられた。
　参加したコーチのほうが、ガイドラインに則った行動が見られ、
　選手から高く評価され、選手はチームへの魅力度をより強く感じていた。
・自尊心の低い子供に対してのほうが、コーチのトレーニングの有無が
　影響していた。

－自尊心の高低が影響するのは、社会人でもありそう。
－文化の影響は、大人になってからのほうが大きい。
－日本の少年野球のコーチは「怒りまくり」
　コーチング的に接してもらったことはない。
－この研究では「チームが強くなって無い。勝ててない」
－リクルーティングで強い選手を採るのもカギ。
－短期的には勝てても、長期的にはスポーツが嫌いになって　
　やめるケースもある。
－チームの発達段階によって、コーチのやることも違う。
－敵チームのコーチに文句を言わせることで、
　そのチームをバラバラにする。
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Feedback orientation, feedback culture, and the longitudinal
performance management process
M. London & J. Smither (2002)
・フィードバックを長期的なパフォーマンスマネジメントのプロセスの一つとして
　理論化する。

－多くの論文を引用し、自分の論点をサポートしようとしている。
ただ、相対する研究を出していないので妥当性は分からない。
－フィードバックは、個人、組織、時間の3要素を加味して検証すべき。
－研修により、コーチング的接し方を知る受講生が増えてくると、
　フィードバック文化も変わってくる。
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The evaluation of two key leadership development program
components: leadership skills assessment and leadership mentoring
S. Solansky (2010)
・メンターが、コーチング的にふるまうことと、メンティーとの時間を
　とることが、メンティーがオープンに話すこととの間に、正の関係があった
・360度フィードバックの「他者評価」のほうが「自己評価」より高めに出た。
－メンタリングをすれば、同じ効果がでるわけではなく「コーチング的に
　ふるまう」「時間をしっかりとる」ことが大事。
－どんな経験であろうと、目標設定、フィードバック、ふり返りがあれば
　リーダーシッププログラムになるのでは。
　http://www.tate-lab.net/mt/2015/08/1461.html
－就職活動の面接では「自身のリーダーシップ経験を語れ」と言われる。
　実際、働き出すと、リーダーシップ発揮場面は限られる。
－「主体性」とは、会社に入って「主体的に空気を読め！」
　「リーダーシップ」も「リーダーシップを発揮して、言われたことをやれ！」
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◎参加者の感想
－コーチングを外側から見る良い機会になっている。
－コーチングにヒッピーの流れがあったことが驚き。
－誰にコーチングされるかによっても違いそう。
－資格とコミュニティー。
－皆から意見を引き出すような文献の選び方が素晴らしい。
－企業内で受けた研修と大きく違っていた。
　コーチングの世界は広い。
－人を成長させるのは大変。
－何故コーチが必要になってきたのか、考えたい。
－コーチングは、語学学習と相性がよさそう。
－現場実践にどっぷり浸っているので、視野が広がる。
－全ての論文が「コーチングいいよね」になっている。
　「コーチングが上手くいかない事例」も見ていくべきでは。
－下々へのコーチングについても考えたい。
－コーチングは、ＷＡＳＰ文化に反対するもの（カウンターカルチャー）
　と相性が良い。コーチングは「万年野党」
　資格としてきっちりまとめようとするのは、実は矛盾がある。
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次回、第3回が最終回となります。
今回も素敵な参加者に恵まれ、意見交換も盛り上がっています。
最終回は、懇親会もあるので、そこでじっくり話せるのが楽しみです。
参加された皆さん、今回もありがとうございました！
（朝一番に会場に来て、セッティングをしてくれた斉藤さん、
　時間管理をきちっとしつつ、多様な意見を引き出してくれた舘野さん、
　今回もありがとうございました。）
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中原先生のブログ　「コーチングとは一体「誰のもの」なのか？」
http://www.nakahara-lab.net/blog/2016/02/post_2556.html