2016年秋　東大中原ゼミ「Personnel Psychology」（３）

2016年11月30日（水）11時30分～12時　中原ゼミ＠東大に参加。

『The Oxford Handbook of Personnel Psychology』
Ch.15 Selection and Training for Adjustment and Adaptability

（・要約　－ゼミでの意見）
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●文献要約
・Minnesota Theory of Work Adjustment ミネソタ仕事適応理論（TWA）

・Adaptability適応力を、採用と教育が可能になる属性としてとらえる。
・Supplementary fit　補足的フィット　Complementary fit　補完的フィット
・パフォーマンスの3種：
　１）Task performance　タスクパフォーマンス
　２）Contextual performance　コンテキストパフォーマンス（例：OCB）
　３）Adaptive performance　適応パフォーマンス
・採用研究により、認知能力がパフォーマンス（特にタスク）と強い相関を
　示すことが明らかになっている。
・Big5の「誠実さ」が、コンテキストパフォーマンスを予測。
・失敗を研修で使うことは効果的。
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●ゼミでの意見交換
－Adaptive Learningは、例えば、Eラーニングで、
　　その人に合わせて出題する問題を変えることもさす。
－経営学では、「適応」を最終指標としてとらえない。
　　日本では当たり前のこと。職場に適応できない人はとらない。
－アメリカではJob descriptionの中での仕事になるので、
　　そこに書かれていないことを、環境変化に「適応」して
　　行うのは珍しいこと。
－だから「適応」も「パフォーマンス」としてとらえてよいのでは
　　という文献。
－「仕事の現在の要求＝Job description」に合わせる
　　というマッチングは、Job-person fitという一対一の考え方。
－「将来の要求に応えられる人＝適応できる人」
　　変わっていける人を採用しようとするのは、日本では普通の考え方。
　　（新卒のポテンシャル採用）
－「認知能力」が、タスク、適応パフォーマンスを予測、
　　「誠実性」が、コンテキストパフォーマンスを予測、
　　ということなら、どうやって、その二つを見極めて採用するか？
－ワークサンプル（やらせてみて）で判断
－議事録は、その人の理解力と概念化能力を見る上で参考になる
－論理的思考力は「要するに」「何故？」「例えば？」と問うことで
　　ある程度見えてくる。
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どうもありがとうございました。