2016年12月14日（水）13時～14時45分＠東大
中原先生の授業「経営組織論」（８）管理職育成 に参加。
（・印象に残った個所の要約 －授業での意見交換）
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『LEAN IN リーン・イン
女性、仕事、リーダーへの意欲』 サンドバーグ（2013）
・LEAN IN 一歩ふみだせ
・複数の役割をこなす女性の方が、悩みは少なく精神的充足感は高い。
・「まずはチャンスを掴み、チャンスの方を自分にフィットさせる。
学ぶ能力こそ、リーダーが備えるべき一番重要な資質だと思う」
・人間はステレオタイプ（性別、人種、国籍、年齢など）に
基づいて他人を判断する。
・メンターはアドバイスをくれる人。
スポンサーは影響力を行使して、紹介や推薦をしてくれる人。
・自分の真実を語り、個人的な事業を正直に話し、感情は切り離せない
ものだと認めるほうが、総合的に見てメリットが大きいのでは。
・両親が子育てにかかわると、子どもに多大な好影響があることは、
世界各国の調査で明らかになっている。
父親が積極的に育児参加した子どもは、そうでなかった子どもに比べ
精神的充足感が高く、認知能力も豊か。
父親がごく当たり前の世話をするだけでも、違いは顕著に表れ、
成長した子どもの教育水準と経済的水準はともに上昇する一方で
非行に走る率は下がる。
また思いやりがあり、社会的適性を身に付けた子どもに育つ傾向がある。
・夫が家事や育児を担当するようになると、妻のストレスは減り、
夫婦喧嘩も減り、満足度は高まる。
・女性に過大な期待をかけるので、それに相手が応えてくれないと、
怒ってしまう。
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『女性マネジャー育成講座』 高田（2016）
・「しなやか」こそ、女性管理職に対して、無意識に周囲が求めている期待。
・「しなやかに振るまえ（かつ、結果は出せ）」というのはダブルバインド。
・ロールモデル形成の5段階
１）対象を見つける
２）観察する ３）ロールモデルとして採用する
４）「ああなりたい」と動機づけられる ５）行動の変化
１）のみ、企業は介入できる。 ２）以降は、本人の裁量。
・3世代に分かれる企業内女性
１）パイオニア世代：ほぼ1986年ぐらいまでの入社
２）雇均法世代：男女雇用機会均等法（1986年）以降の入社
３）第３の世代：ほぼ21世紀入社
・男性のロールモデルは、部分を見る「合体ロボ型」
女性は、完全主義の「女神渇望型」
・「スカートを履いたオジサン」として、組織に同化することで、生きやすくなる。
・すべてのマネジメント能力の根幹にあるのは「観察力」
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●中原先生のイントロ
・M字カーブ 妊娠、出産を機に、女性が仕事を離れる。
参考：http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h25/zentai/html/honpen/b1_s00_02.html
・女性のリーダーシップ発達に影響を及ぼす要因
１）個人の資質：「一歩前に出ない」←社会的影響もあるのでは
２）制度、雇用慣行：長時間労働
３）職場：「女王蜂効果」「男性のやっかみ」
４）組織：女性が昇進するという文化がない
・なぜ、女性の就労が求められているのか
国家：労働力不足 企業：多様性経営 個人：女性のキャリア観
・女性のリーダーシップに関する学術研究はほぼない。
・女性を取り巻く「関係の輪」
１）配偶者の労働時間と性別役割意識
２）自分の親の支援
・早期のリーダー経験を積ませたいが、
出産で仕事を離れる時期と重なりやすい。
・マミートラック 育休後、オペレーショナルな仕事が中心になる。
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●クラスでの意見交換 （さし障りのない範囲で）
‐中国は「一人っ子政策」の後、2人目が産めるようになり、
1人目を産んだ母親は「二人目を産むのでは」と見られ、
より就業が難しくなってきた。
‐地域では女性が強い。横のネットワークを作る。
‐「自分が今の性と違う性に産まれた場合、
今と同じような人生を歩んだか？」
早めによい配偶者を探す。
一人で生きていける力をつける。
大学には入ってなかったかも。
‐一人で稼げるのか。配偶者の稼ぎも必要では。
‐企業に雇用されるという形態は、20世紀から。
工場により、生活と仕事が分離した。
‐大企業よりも、中小企業のほうが、
女性活躍は進みやすいのでは。
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どうもありがとうございました。
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