2016年秋　東大中原ゼミ「Personnel Psychology」（４）（５）

2016年12月14日（水）10時30分～12時　中原ゼミ＠東大に参加。
『The Oxford Handbook of Personnel Psychology』（人事心理学）輪読。

（・要約　－ゼミでの意見）
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（４）Ch.13 Job Performance Measurement: The Elusive Relationship　
　　　　　　　Between Job Performance and Job Satisfaction

・職務パフォーマンスをどのように評価するのか？「The criterion　基準」
・心理学領域では、職務パフォーマンスは「行動」として見られる。
・Campbell et al. (1993）の「8次元モデル」（軍隊の研究から）
・Viswesvaran, Ones, & Schmidt(1996)の「10次元モデル」
・Halo effect　ハロー効果
・タスクパフォーマンスとOCBを分けて見る。
・OCBの3次元：個人的支援、組織的支援、誠実性（良心的）
・Counter-procuctive work behaviors(CWB）　非生産的職務行動
・評価者間の信頼性は、中程度の高さ。
・自己-他者の合致度は、他者-他者の合致度より低い傾向がある
　（Conway & Huffcutt 1997)
・評価の公平性：人種や性別の違い
・職務パフォーマンス（行動）と、職務満足（感情）の関係：7つのモデル
・Judge et al.(2001）のメタ分析では、両者に中程度の関係が見られた。
・コミットメントのほうが、パフォーマンスに影響。
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●ゼミでの意見交換（さし障りのない範囲で）
‐職場でのいじめ（仕事を与えない、無視する等）はある。
‐利益にどれだけ貢献したのかで評価。
　ただ、数字は外部要因の影響が強い。
　結果ではなく、プロセスを評価。
　バリュー評価の項目を毎年変える。
　長く使われる評価項目は、点数が高くなりがち。
‐GRITは、一流選手に限った話。
　「やりぬく力があったから、やりぬけた」はトートロジーでは。
‐MBOを入れたら、OCBが減った。
　部活でOCBを学ぶ。
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（５）Ch.24 Motivation and Job Design in the New World of Work

関根がレジュメ担当
レジュメを見る
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●ゼミでの意見交換（さし障りのない範囲で）
‐「JCMにおける職務特性の変化」は、説明に使えそう。
‐「職務」に「人」をどうマッチングさせるか。
　その人に合う仕事がないときが辛い。仕事をひねり出す。
‐「伸ばすのか、伸ばさないのか」を決め、
　「どの仕事を与えるか」を考える。
‐人事一括ではなく、現場マネジャーが採用するようになれば、
　採用数は抑制される。
‐雇用ではなく、ICをネットワークしていくなら、
　各自がプロであることが前提。
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どうもありがとうございました。