立教大学　中原研　2018年6月　英語文献（１）

2018年6月12日（火）16時30分～18時30分＠立教大学　中原研に、
英語文献発表担当ということで、特別参加させて頂きました。
（無理を聞いて下さった中原先生、ありがとうございます。）
さし障りのない範囲で、ゼミの様子を共有します。

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私が参加する２回に限り、ラーンネクスト＠ときがわ町の栗原さんも特別参加。
栗原さんは、立教大に来るのは初めてだそう。

ゼミでの１つめの英語文献は「Understanding Performance Management and Appraisal:　Supervisory and Employee Perspectives　成果のマネジメントと評価：管理者と従業員の見地から」でした。（『The SAGA Handbook of Human Resource Management』　Ch.12）
担当された博士課程の辻さんのレジュメから抜粋：
・情緒的コミットメントのレベルが高い管理者は、正確な査定を行う傾向がある。
・管理目的の評価システムの方が、育成目的よりも、
　査定が寛大になることが明らかになっている。
・説明責任を感じると、管理者は成果に対して注意深くなり、成果に関することも
　記録する。その結果、正確な査定を行う傾向がある。
・評価が甘くなる理由の一つに、評価への不快感や自己効力感の低さがある。
・ネガティブフィードバックを支援する訓練のデザインに、
　研究の知見を適応させていくべき。
・これからの研究では、時間をまたいで管理者の査定の変化を調査すべき。
　被評価者の変化（ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝ、パフォーマンス等）が査定に反映されているか。
・ネガティブフィードバックは、ポジティブフィードバックよりも有益と言われている。
・フィードバック面談は、準備、面談、面談直後の３つで構成される。
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●ゼミ内での意見交換
・適切な評価はない。受け手が受け手の物差しで決めるから。
　ただ、適切な評価と受け止められるよう努力をする。
・部下が、評価者経験をすると、上司の気持ちが分かるかも。
・目標設定時に握ってないと、評価ができない。
・1 on 1により、部下の状況が分かると、辛い評価をつけづらくなるかも。
　中原先生のブログ：
　　「1 on 1ミーティング」の目的は「ガス抜き」か「素振り」か「成長支援」か!?
　　http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/9038
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１本目の文献が終わったので、栗原さんによるミニ整体セッション。

腰痛には、お尻を伸ばす。
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２つ目の文献は、私が担当した「Strong Situations and firm performance: A proposed Re-Conceptualization of the Role of the HR Function　強い状況と企業業績：HR 機能の役割の再概念化」（『The SAGA Handbook of Human Resource Management』　Ch.7）です。
レジュメを見る
●ゼミ内での意見交換
・「ヒト・モノ・カネ」というが、同じように扱える資源ではない。
・HRに知識体系や団体ができれば、専門職化できるかも（例：看護師）
・採用は定着まで見ないと、HRの存在価値は示せない。
・ダウンサイジング後の残された社内でのモチベーションの低下
・エグジットがきちんとしていないと、育成もしづらくなる。
・孤独学やリストラの科学も必要になるのかも。
（中原先生、田中さんを始めとするゼミ生の皆さん、ありがとうございました！）