ラーンウェル代表の関根です。
2020年5月25日（月）13時～17時＠Zoomで、某社様のメンター向け「オンライン集合研修」を実施しました。（パートナー講師 LF林さん、技術サポート チーム企 風間さん、小林さんに、ご協力頂きました。）
2013年からのお手伝いで、今年で8年目となります。今回は、コロナの影響で、リアル集合研修ではなく、オンライン集合研修での実施となりました。
詳細は書けませんが、差しさわり無いと思われる範囲で、一部をご紹介します。(お客様に確認の上、掲載）
＝＝＝
こちらの会社様では、新入社員の指導育成を担当する先輩社員を「メンター」として任命しています。
メンターには「心理社会的機能」と「キャリア的機能」（Kram 2003）があり、こちらの会社様では、新人の精神支援を行う「心理社会的機能」を、特に期待されています。
（メンタリングとOJTの相違点、共通点については、下記PDF記事もご参照ください。
「新人育成のためのメンター制度構築のポイント」 ）
ただ、今回のコロナの影響で、在宅勤務が続く中、新人との接点も取りづらく、メンターの方々も不安を抱えていらっしゃいました。
●メンターとしての「不安と期待」（参加者が、Zoomのチャットに記入くださったもの）
・年次が1年しか変わらないので、自分と重ねて考えがちだが、人によって仕事のスタイルは違うので、そういったバイアスを外していかないと。
・どこまで指導すべきか問題。あまりに細かい質問すべてに答えては考える力をうばうのでは。
・リモートなので一人で抱えることになるのではという不安。
・あいまいで、間違った指導をしないよう、自身の理解度を深める必要があるが、それが網羅的にできているとは思えない不安。
・メンティーの達成度を日々確認しないと、相手に合わせた指導、指示ができないが、その様子見をどうやっていけば適格に把握できるのかつかみきれない。
・人に教えることで自分の理解が深まるメリットを感じる。
・どう進めたらより面白く取り組んでもらえるか、考えるのが面白い
・①質問に答えられるのかという不安。業務をすべて理解しているわけではないが、答えられないとメンティーに不安を与えるのでは。
・②リモート環境で十分に育成できるのか（どれだけ続く状況か分からないが）システム利用等教えにくい
・③ヒマにさせていないか不安・申し訳ない
・教えられなくてヒマにさせてはいけない。。
・英語堪能な点等、優秀な様子なので新たな風を期待
・高いものを求めすぎないかという不安。（自分にとっては当たり前でも新人には？）
・メンティーの成長は期待
＝＝＝
こういった不安の解消に少しでもつながれば、ということで、今回「事前eラーニング」と「オンライン集合研修」を実施しました。
●研修転移促進のために
5月末の「オンライン集合研修」の「前」に、事前課題として、
１）事前eラーニング「仕事の教え方」の受講（約3~40分）
２）「上司インタビュー」の実施（「任命理由」「育成ゴール」「周囲との役割分担」等）
３）「人脈マップ」「仕事マップ」の作成（事前課題作成の手引きに基づき）
を実施してもらいました。お忙しい中、メンターの方々にはお手数をおかけしました。
オンライン集合研修「中」に、事前課題共有の時間を取りました。皆さん、かなりしっかりと作りこんでくださっていました。お忙しい中ありがたいことです。
「人脈マップ」を通じて、新人が「訊ける相手」を増やし
「仕事マップ」を使って、新人の「手持無沙汰状態」を防ぎます。
オンライン集合研修「後」は、上司、新人を交えた三者面談を行ってもらいます。
このように「前・中・後」を通じて、メンターの方々の現場実践（研修転移）を支援していきます。
＝＝＝
●オンライン集合研修の概要
当日の「オンライン集合研修」（4時間）の概要は下記のとおりです。
１．オープニング（導入）
・不安と期待 ・新人参入による影響（組織社会化論）
２．教え上手とは？
３．相互理解
・自分のタイプ ・新人のタイプ ・タイプ別対応
・新人と相互理解をはかるために、在宅勤務中にもできそうなこと
４．関係構築
・ネットワーク型育成 ・「人脈マップ」の共有
・メンターの役割（正統的周辺参加論）
５．学習支援
・「上司インタビュー」と「仕事マップ」の共有 ・人材育成理論の2軸
・ほめ方、しかり方（動画視聴）
６．クロージング
＝＝＝
クロージングで、研修のふり返りを行いました。
●研修をふり返って「学んだこと・気づいたこと」（参加者が、Zoomのチャットに記入くださったもの）
・お互いの信頼関係を作る。→信頼があることで情報の価値が上がる
・褒める、褒める、絞って指摘/注意
・誘う人、仲介人として意識する人
・他人がどういう教え方をしているのか、共有の機会を持てたのが非常に大きかった
・今後ほかの人の教え方も学んでいきたい
・部署外の人と話せてよかった
・時間は違うものの、人間関係を広げるいざなう者としての役割は果たせると確信。
・自分だけがメンターとして、指導する役割を担っているわけではないということを認識
・自分だけが指導係ではない
・もっと接触回数増やしたい
・叱る際にはあれもこれも叱るのではなく、絞ってしかることが肝要。
・新入社員のタイプ/性格を把握した上で伝え方/指導法を工夫する必要がある。
・叱る際には一方的にするのではなく、相手の事情を加味した上で叱る
・叱る際に意識すること
・ちゃんとほめてから叱ること
・はくすうはく
・周りとの人脈構築
・指摘はしっかり
・自分の負担が増えるから指摘するのではなく、メンティーのことを第一に考える
・メンティー同士で悩みを共有する
・オンライン飲み会など取り入れられるものは導入していきたい。また仕事だけでなく人脈の部分も教えていきたい。
・他メンターの話を聞けて良かった。叱ることにかんして、信頼関係を構築することの大切さを感じた。簡潔に絞り伝えたい。
・他メンターの悩みを聞けていい機会だった。またインプットだけでなくアウトプットも忘れずにしたい
・褒めてから叱ること
・叱り方の基本は、はく・すう・はく
・叱られた側の気持ちの配慮
・難しい内容を専門用語を並べて説明するのではなく簡単な言葉や例えを用いての説明を心掛ける
・自分に言いたいこと、言わなくてはならないことがあるときはとかく余裕をなくす自覚を持つことが必要。また、そういったときは相手に「吸わせる」ことばかり考えがちだが、「はかせる」ことをもっと意識すべき。自分のタイプ診断とまったく異なる結果が出る人がいることに、当たり前だが忘れてしまいがちになるので、「自分だったらこう思う」ばかりではなく、相手はどんな人なのか、様子を見て接する姿勢を忘れないよう心掛けたい。
・教え上手、叱りも共通してあまり話が長くなりすぎない
・ほめることは積極的に行い、叱る際は要点よくしかる
・ほめる際は全員の前で、叱る際は個別で
・コロナで困っているのは共有している。
・まずは相互信頼が大切
・叱り方の基本。叱ることの経験があまりなかったので勉強になった。→今までは細かいことではスルーして叱ることはしていなかった。今回叱り方の基本を学び、はく、すう、はくを意識し叱り改善してもらえれば新入社員が成長できると感じた。
・今、新入社員と対面できていない状態なので今日の講義を相手の性格に合わせて教育していきたい。
・相手本位。自身が指導される側
・叱られる側だったらどうしてほしいか等、相手の立場に立って考える。 ピープル軸と経験の話では、沢山仕事を与えるなら、人との関わりを与える。
・教え上手、後輩が頑張ったことを上司に伝えることや、質問したり意見を言ったらその考えもあるんだね等、学びとして素直に受け止める。
＝＝＝
研修最後には、Zoomの投票機能を使って、アンケートにも回答してもらいました。
●投票アンケート結果 （n=22）
●研修を企画された人事部の方からのメール（許可を得て掲載）
関根様、林様
本日はメンター研修を実施いただきまして、誠にありがとうございました。
「事前オンライン学習＋当日の研修」というパッケージでの研修は私自身初めてでしたが、受講者のメンターにとっては、ある程度の期間をかけて新人育成の学習に時間をかけることができたこともあり、いざない役のメンターとしてどうすればよいのか、じっくり考えることができた機会だったと思っております。
また事務局目線としても、メンター本人が新人育成に対しどういった悩みがあるのか率直な意見を聞くことができ、大変貴重な時間でした。
どうもありがとうございました。サポートいただきました小林様・風間様にもよろしくお伝えください。
（こちらこそありがとうございました！）
＝＝＝
皆さん、どうもありがとうございました。
コメントフォーム