Is Anybody Out There? Antecedents of Trust in Global Virtual Teams.
Jarvenpaa, Knoll,& Leidner(1998)
・2週間の trust building exercises 信頼構築演習が、チームメンバーに対する認知に影響があった。
・高い信頼があった３チームは行っていたが、低い信頼であった３チームが行っていない戦略があった。
・「Swift trust 素早い信頼」の存在が示唆された。
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・グローバルチームにおいて、地理的距離が、心理的距離とならないようにするために、信頼が枢軸となる。
・信頼は、グローバルな職場をくっつける糊である。
・信頼は、他者が「期待通りに行動するだろう」という期待が、基盤となる。
・リサーチモデル
・Univ. of Texas at Austinが、1996年の春学期に、大学院生を対象に、8週間のグローバルバーチャル協働プロジェクトを実施した。
・彼らは、2つのチームビルディング演習を、メールを介して実施した。
・プロジェクトの最終成果物は、ウェブサイトの構築であった。
・彼らのコミュニケーション手段は、電子（メール、ウェブサイト）のみであった。
・チーム内でのメールのやり取りを分析した。
・仮説を検証した結果、チームビルディング演習は、チームメンバーお互いを知ることにはつながったが、直接的に信頼には影響しなかった。
・高い、低い信頼のチームが使っていた戦略
・低い信頼のチームは、共感を示すことが少なかった。
・高い信頼のチームは、リーダーシップをローテーションさせていた。
・高い信頼のチームは、低いチームより、メールの量が、４倍多かった。
・Swift Trust 素早い信頼
・temporary team 一時的なチームは、これまで共に働いたことが無く、これから先も働くことが無い。
こういった一時的なチームでは、信頼をゆっくりと時間をかけて作っていく時間がない。
そのため、チームメンバーは、最初からそこに信頼があるかのように行動する。
・信頼は、情緒的または認知的構成物だが、Swift trustは、脱個人的な行動と言える。
・信頼するという行動は、信頼に直接的な影響を与える（Boyle & Bonacich 1970）
・グローバルバーチャルチームにおける信頼モデル
・高い信頼のチームは、Swift trustを実践していた。
https://www.researchgate.net/profile/Sirkka_Jarvenpaa/publication/220591687_Is_Anybody_Out_There_Antecedents_of_Trust_in_Global_Teams/links/0046351cc142760a0b000000.pdf
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Communication and Trust in Global Virtual Teams.
Jarvenpaa & Leidner (1999)
・電子ネットワーク上に作られたチームであっても信頼が存在することは可能であった。
・「Trust needs touch 信頼するには触れ合うことが必要」（Handy 1995)
・Meyerson et al.(1996)が、Swift trustという概念を提示した。
・チームメンバー間で、信頼を作っていくというよりも、信頼を最初に外から入れ込む。
・チームメンバーは、特定領域の専門家であり、明確な役割分担があるという前提で、素早い信頼を実践する。
・1996年の春学期の6週間、28の大学、350人の院生、75チームで活動。質問紙に回答した29チームを、ケースとして分析。
・Figure3
・Figure4
・信頼が最初も最後も高かったチームと、信頼が最初は低かったが最後は高かったチームでは、Swift 素早い Depersonalized 脱個人化された Action-based trust 行動基盤の信頼が形成されたと言える。
・response 反応することが重要であり、ヴァーチャルチームでは、反応への高い必要性（Hawisher & Moran 1993)がある。
・電子ネットワークを通じてのやり取りであった為、nonverbal cues 非言語のヒントが無く、文化の違いがあまり影響しなかったといえる。
・チーム内での他メンバーの貢献に対するフィードバックが必要とされた。
http://boardoptions.us/virtualteamsswifttrustandrealtrust.pdf
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●講師ビジョン 島村さんからのメール
関根さん
おはようございます。旬なテーマで大変参考になりました。
以下、参考になった点と現場で実践する中で意識していることを共有させていただきます。
（参考になった点）
・お互いを知るということと、信頼をすることは別物だということが参考になった。
・信頼するとは、具体的な行動を示すことである
・低い信頼のチームは、共感を示すことが少なかった。
・高い信頼のチームは、リーダーシップをローテーションさせていた。
・高い信頼のチームは、低いチームより、メールの量が、４倍多かった
・チームメンバーは、特定領域の専門家であり、明確な役割分担反応することが重要
（現場で実践する中で意識していること）
私がチームで仕事をする上で大切にしているものは以下のような感じです。
１．オンラインでのコミュニケーションを通じてチーム間の「信頼」を獲得する
「行動」により信頼を獲得するため、メール、チャット、オンライン会議などチームの進め方の共有ルールを決めます。バーチャルチームにおける成果行動をチーム間で共有し、それを信頼して行動するようお互いで確認します。それにより、離れていても自分が今どんな仕事をしていて、どんな進捗で、どんなアウトプットを出しているのかが分かることが、相互の信頼を獲得するためにとても重要になると思っているからです。
２．チームメンバー間の多様な個の特徴（多様性）をオンラインでの初期段階で共有し合う
オンラインでは、チーム一人一人の強みとなるスキルや大切にする価値観や現在のワークスタイルを共有しあいます。オンライン上で初めての取引先に可能性がある相手やメンバーの場合には、より丁寧に共有していきます。新しい価値を創出することを考えてもお互いの強みや特徴がわからないとそれは実現できないと考えるからです。
3．チームにいることのメリットを感じられるようにデザインする
バーチャルチームでの仕事は、どうしても個人作業中心になりやすいと思います。なるべくそうならないようにするためにメンバー間での困りごとをチャットなどで共有できるようにし、互いの強みなどを活用してお互いがフォローしあえるようリーダーが促すことが大切だと考えています。会議の場で、メンバーの行動をみんなで称賛したり、メッセージでお互いを褒めあったりする取り組みも大切だなと思います。また、そもそものメンバー構成においても互いの強みが異なるようなチーム形成をすることで、チームに関わるメリットが多く出てくると考えています。
旬なテーマでのブログをいつもありがとうございます。
講師ビジョン代表 島村
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