『対話型OJT』出版記念セミナーを開催しました！

ラーンウェル代表の関根です。

2021年1月28日（木）13時30分～15時30分＠Zoomで、『対話型OJT』出版記念セミナーを開催しました！

共著者のラーンフォレスト林さんと共に「エビデンスに基づいた効果的なOJTのポイントと事例紹介」を行いました。https://www.learn-well.com/blog/2021/01/128ojt.html

お申込みは、25社34名。当日参加者は、27名でした。

当日の様子を、チャットと動画で共有します。
（参加条件として、セミナー内容の録画と公開への同意をお願い済み）

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私は、埼玉県比企郡ときがわ町の自宅から、オンラインセミナーに登壇。

13:17:42 開始 ★林 博之 に 全員（待機室） : こんにちは！13時20分からアクセスリハーサルを行いますので、少しお待ちください。
13:21:51 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 皆さん、こんにちは！現在、アクセスリハーサル中です。
13:28:32 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : BORでのグループワークのために、お名前の前に、数字をつけて下さい。（例：1林博之）

13:35:29 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 13時35分スタートです！
13:36:53 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 皆さん、こんにちは！今日はよろしくお願いします！

13:38:58 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 質問やコメント等、こちらのチャットにお願いします。（質問に答えきれなかったものは、追ってメールで回答します）
13:41:43 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : チャット、せっかくですので、チョット、使ってみてください。皆さんなら、チャチャっと使いこなされると思います。

13:41:55 開始 1 田中 淳子 に 全員 : 眉毛がバブルですね。
13:42:12 開始 2:上川原　剛弘 に 全員 : 俳優ってびっくりです！
13:42:57 開始 3 岡野正一 に 全員 : 反抗期つらいですね…
13:44:09 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : そう言えば、岡野さんも、俳優さんですよね。

13:45:45 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
参加者自己紹介
●お名前
●今のお仕事
●セミナーへの期待（参加理由）
　（BORで、一人1~2分程）

13:59:19 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
OJTでの苦労と工夫
・個人作業（Word等に書き出し）
・BORで意見交換
・クラスチャットに貼り付け

◎OJTでの苦労と工夫

14:18:09 開始 ◎3_白井 剛司 に 全員 :
■■苦労；会社視点■■
・新人が、会社のカルチャー、マインドセットを体得できない
・社内ネットワーク構築のスピード遅くなっている
・一皮むける・背負う経験、の先送り
・指導者が、新卒新人に位置から仕事を教えることの負荷大(働き方改改革の2016以降)
・新人と指導者が溶け込む（相互信頼）時間が長期化
・非提携業務の(言語化)説明難しさ
・気軽な会話の少なさ
・イレギュラー対応が属人的（マニュアルで伝えられないこと）
[先輩] ・部下・後輩に合わせた指導ができない ・部下・後輩に合わせた仕事量や難易度を考慮した業務付与ができない ・コミュニケーションが一方通行となり、考えや意見、本音を引き出せない [後輩] ・悩みや困りごとを端的に説明できない ・聞かれるまで報告・相談しない ・自分の強み・弱みや志向を理解していない

■■工夫；会社視点■■
・チームで育てる制度（3-4人で育成）（導入1年目）
・新人と指導者がペアで参加する研修実施（導入2年目）
・価値観や持論をＯＪＴスタート時点で相互共有する
・経験学習サイクルを2人一緒に体験してもらう
・ｔｅａｍｓの指導者間のチャネル構築
・業務付与の再定義
・1on1；意図的に場をセット
・
14:18:21 開始 1新井征明 に 全員 : 新井征明　苦労と工夫

現場・リアル対面OJT主義の職場、毎年新入社員が10人弱入る
今年の新入社員も2年目、どう教えていいか分からない
マニュアルもなくイーラーニングもなく、何から手を付けるか
コミュニケーション不足を感じている

局員アンケートをとってみた
必須のコミュニケーションはあるけど、何気ない会話や学びがない
上も下も不安感が募る
意識の高い人と普通の人の格差が感じられる

お互いに、ちょっと意識的に周りに気遣う手助けが必要かも
社の育成部門に相談、真似も必要

14:18:23 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 : 田中のOJTの苦労と工夫
＜苦労＞
●ものすごく成長に時間がかかる人が時々いる
やり方を変えても、どれがその人に合うのか見つけられないことも
●テレワークでは「本当に大丈夫？」がわかりづらい

＜工夫＞
●多くの人に紹介して、人脈を広げるサポートをする
●テレワークではできるだけ気楽にオンライン会議でつなげて、会話する
（メールやチャットではなく、話してしまう）

14:18:25 開始 ◎6貫井一浩 に 全員 :
苦労
・成果・プロセスの把握(上司目線)
・報告すべきかの判断、見えない仕事とのバランス(部下目線)
工夫
・細かな声掛け
・日報にてプロセス可視化

14:18:26 開始 5 しょうだ公子 に 全員 :
【苦労】
・OJT自身もオンラインを活用した業務が始めてのなか、
　新人とどう接してよいかわからないという声多数。
・状況が見えない、雰囲気つかめないなど。
・リアルの会社内のこと教えないといけない
　食堂、トイレ、自販機など。。。
【工夫】
□コミュニケーションの機会を確保
　・決まった時間に、オンラインでのミーティングをする
　・社内チャットで、文字だけでなく、スタンプや絵文字などつかって
　　コミュニケーションの敷居を下げる
□部署になじむ
　・オンラインイベントの企画を新人にお願いする

14:18:28 開始 ◎４西川泰弘 に 全員 :
・育成側の考え方がバラバラ。標準のやりかたが共有されていない。

14:18:36 開始 2:上川原　剛弘 に 全員 :
職場で適切なOJT指導者が選定されていない
⇒OJT指導者へのサポート体制
社会人採用者への対応
ペアがうまくいかないときの途中からの立て直し

14:18:39 開始 6 石谷和士（イシタニ） に 全員 :
現場にOJTを通じて人材育成をするという明確な仕組みが存在しないため、まずそこから教育し、システムを構築する必要がある。
OJT指導員に対する研修をやっとの思いで実現したが、理解を得るのに苦労した。
OJT現場に研修は実施できるが、直接フィードバックするなどの介入がしにくい状況である。
OJT計画書を本人・OJT指導員、上司の三者で作成してPDCAを促すように改変した。

14:18:51 開始 7 小西 暁子 に 全員 :
（苦労したこと）
・（営業）コロナで顧客と面会できる機会が減っている、5割ほど⇒「経験」からの学びが少なくなっている
・社内の人と接する機会も減っており、メールや電話がメインとなっている、これまで自然と取れていたコミュニケーションが自然とできない、わざわざ場を作る必要がある。
⇒新入社員の不安感？

（工夫したこと）
・トレーナーへの研修を実施し、新入社員へのフィードバック方法について共有

14:18:58 開始 4.宮本秀男 に 全員 :
種類 内容
工夫 日報の活用
工夫 OJTトレーナー（指導員）制度の導入、OJT研修を実施
工夫 OJTトレーナー（指導員）の交流会を企画
工夫 新入社員教育で仕事の教わり方・どうしたら喜んで教えてもらえるか教える
工夫 新入社員教育の内容を職場にフィードバックして、教育内容が実践されているか確認してもらう
苦労 背中を見て覚えろ式の人がまだいる。意識をどう変えるか？
苦労 OJTの負担が重い⇒フォローが必要

14:18:58 開始 7 竹下啓子 に 全員 :
・先輩が忙しそう。オンラインで、どのタイミングでコケ掛けして良いのか、分かりにくい。
・複数で一人の新人に関わる
・毎日の夕会で、指導員と新人で振り返りを行う場を設けている。

14:19:07 開始 6 黒岩　乙水 に 全員 :
〇OJTでの苦労
・異動者・新参者の受け入れ態勢、
・コミュニケーションの希薄化
・空間情報から盗めない
〇工夫
・月曜部会（チャレンジ宣言）、金曜部会（振り返り）
・チーム内相互1ON1

14:19:10 開始 1岡田 茂 に 全員 :
部下が全員17歳～21歳年上なので、これまでの業務をベースに自分が教えてもらうことの方が多くなってしまう。
リモート環境下なので、デジタル系が絡む仕事は全部自分がやった方が早いので、なかなかOJTにつながらない。
↓
「教えてください」「やってみてください」から入ることで気づきをうながす

14:19:20 開始 ◎2.島村 公俊 に 全員 : 苦労
・オンラインでの一体感
・オンラインでの気持ちの共有
・リモートでの雑談のしづらさ
工夫
・面でのフォロー
・テキストコミュニケーションの強化
・音声チャット、音声ファイルの共有
・ビデオの録画を指導に活用
・会議前後の雑談

14:19:35 開始 ◎ 8 田中康義 に 全員 :
【苦労】
・ＯＪＴトレーナーのスキルのバラツキ
・新入社員同士の横のつながりの強さが心配です。
・普段のしぐさ、何気ない会話が把握できないので
　ミスの予測、間違った解釈に気づきにくいです。
・トレーナーと新人の信頼関係構築に不安があります
・ＯＪＴシートを紙でやりとりできないので、文章
　添削やアドバイスの会話量の減少が心配です。
・複数の先輩からのアドバイスが難しいです。
　Ｗｅｂだと多人数で攻めてる感じになります。

【工夫】
・トレーナー向けのフォロー研修を複数回開催

14:19:44 開始 ４　牛尾なつみ に 全員 :
OJTでの苦労
＊教える内容が統一されていない
（マニュアル化が必要？大変。過去は先輩の背中を見て育つ風土）
＊ゴールがない
＊進捗度合いを確認するのが難しい
工夫
＊メンター制度を導入している
＊配属先の年の近い先輩に教育係がいて、サポートする

14:20:15 開始 2.笠井麻代 に 全員 :
上司と新人のコミュニケーションへの人事介入タイミングが分からない→ギャップのある要素を定期的に見て、上司と部下のギャップの大きい点があれば介入する

14:21:32 開始 ◎7 石川 正彦 に 全員 :
■７班
■OJTの苦労と工夫
・配属後のモチベーション
・どのタイミングで質問が良いか
・指導方法に迷い
・夕方に振り返り
・察する、気配りが難しい
・どうのせるか
・配属後のモチベーション
OJTでの苦労と工夫について
・どのタイミングで質問が良いか
・指導方法に迷い
・夕方に振り返り
・察する、気配りが難しい
・どうのせるか
・世代の違いによる常識のギャップ
・パワハラにならないように言い回しに注意
・標準化に悩む

14:21:49 開始 4.河合麻衣子 に 全員 :
教える側の負担感、教わる側の申し訳なさがどうしてもある
皆で育み合おう、学び合おうということを伝え続け、
両者が、お互いの思考や行動を可視化してコミュニケーションできるようなワークシートを作成している
教える側も、学んだことを考えられるような仕組みをつくっている

14:26:28 開始 2 岩下千草 に 全員 :
●アンラーニング
前職での経験やカルチャーをいったんホールドして、新しい会社になれるまでにスキルだけでなく、気持ちの抵抗感がある
→ 小まめな1on1

●ハンズオンで教える難しさ＠オンライン
→なれるまではマイルストーン設けて画面投影しながら確認

●聞けない＠オンライン
いつでも聞いてねと言っても、聞きにくいとの声多数。
→ 何でも聞いてよい時間を慣れるまでは毎日15分。

●上司もチャレンジ
オンラインでの指導の仕方を提供しきれていない

14:39:21 開始 7高野美香代 に 全員 :
・人材開発担当が新人に対しOJT面談を実施して、OJTの状況を確認している。問題があれば配属先と連携をとりながらフォローしている。
・テレワークで失われたコミュニケーション（隣にいることで気配で感じる、廊下でたまたま会って話す、飲み会など）をどう補うのかが難しい。

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◎OJT有識者の意見

14:22:39 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
田中さん
・リモートになって「ちょっと一緒にやろう」とか「見てて」ができなくなった。
・感覚的に教えていた人は、口での説明が難しい。説明力が求められる。
・先輩は「質問していいよ」と言われても、先輩のモードは「取り込み中」になっている。後輩が気を使って質問できない。

14:26:17 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
白井さん
・新人から上司に対して質問しにくい。
・上司も忙しい。
・効率化が進んでいるが、関係性の構築がまずすべきこと。
・ペアで研修に参加。経験学習サイクルを、2人で回す。
・二人の大事にしている価値観を尊重。
・新人の出社比率をあげたり、OJTからの声をかける。
・交替、輪番制、かわるがわる出社する。複数人で指導し、状況を共有する。
・Off-JTも大事にしている。新人が受ける研修で、汎用的なスキルを学ぶ。月1回。体系だてて新人に教える。

14:29:14 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
島村さん
・業務の進捗管理は、リモートでも出来る。
・気持ちの共有が難しい。悩み等。
・複数人で、面で対応する。
・対面とリモートでの仕事内容を分ける
・テキストコミュニケーション。
・文字でやり取りすることが増えた。
・音声ファイルを共有し「こんな感じで説明してね」と教える。
・Zoom上で教えてもらい、録画したものを後から見返す。
・今どきのツールを活用した教え方もあるのでは。

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14:31:15 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
「効果的なOJT」のポイント解説（LF林さん）

高頻度　⇒　単純接触効果
短時間　⇒　脳が疲れる
双方向　⇒　適職感覚

14:34:53 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/12558

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前半（OJTの苦労と工夫・効果的なOJTのポイント）の動画（編集：同）maikka）

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14:36:30 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 14時43分スタートです！

14:44:51 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
◎OJTを現場に根付かせるために

14:54:22 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 : OJTがケ、Off-JTがハレ、という視点は新鮮です。なるほど！
14:55:14 開始 ★林 博之 に 全員 : 田中さん、ありがとうございます！

15:07:15 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 : なんでも教えてもらえるのだ、と、待っている状態にしないために、OJTの受け方を学んでおくのは有意義だと思います。学びの主体は自分なんだ、教えてくれる先輩じゃないんだと自覚していただく。大事ですよねぇ～。
15:09:06 開始 ★林 博之 に 全員 : 双方が同じバックボーンがあると教え合いやすいという声をいただいています。

15:09:14 開始 6 石谷和士（イシタニ） に 全員 : RJPについて、必要なことだと実感しています。さっそく４月の新人研修で実施したいので、参考になるような資料を提供していただければ嬉しいです。
15:11:43 開始 ★林 博之 に 全員 : 石谷さん、終了後、10分15分ほど、意見交換できれば良いですね。
15:24:14 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 石谷さん、RJPに関して、すみません、まとまった資料が無いので、下記ページで、パラパラ見てもらってもいいですか？
https://www.learn-well.com/search/RJP

15:19:07 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 : ITプロジェクトでは、「お宅の新人をPJ会議に参加させないで。コストかかるから」と断られるという世知辛い話を聞いたことがあります。顧客が他社の新入社員を育てる余裕が昔ほどない（他社の新人が育つことにかかわる余裕がない）場合もあるようです。
15:20:40 開始 ◎3_白井 剛司 に 全員 : お客様サービスセンター（ＣＳ）などの経験をさせているという話を聴きましたが、その場合はありですね。
15:21:20 開始 ◎3_白井 剛司 に 全員 : ＢｔｏＢの相手に新人は田中さんと同じ感覚です

15:22:50 開始 ★林 博之 に 全員 :
◎学んだこと・気づいたこと

15:30:52 開始 7高野美香代 に 全員 :
テキストこコミュニケーションの早さって重要ですね！
汎用的な研修コンテンツの１つに入れたいと思います。

15:30:59 開始 4.宮本秀男 に 全員 :
学んだこと気づいたこと
1 最初に関係性をいかに作るか？が大事
2 人脈マップ・仕事マップを作るって大事
3 リモートで接点少なくても仕事をを教えるには目的と目標の合意をやっていくこと。

15:31:04 開始 6 石谷和士（イシタニ） に 全員 :
「教わり方」の教育とリアリティショック予防のためのRJPは、是非研修として実施したいと考えています。「教わり方」は社会人基礎力にも通じるところですが、コミュニケーションのきっかけとしていいと感じました。

15:31:05 開始 5 しょうだ公子 に 全員 :
・「けがれ」をはらす場が必要である
・よりそうには、時間・場所が重要になる。
　それをうまくすすめるには、多面でのサポート、よりそい方で補完

15:31:07 開始 2.笠井麻代 に 全員 :
・定量的なデータをとれていない

15:31:07 開始 7 竹下啓子 に 全員 :
教わる側（新人）に教える側（指導者）の状況を知ってもらうこと大事だと思いました。「指導者だって学び中の人、指導者がすべての答えを持っているわけではない、学び中なので、忙しいのは理解できるよね、指導者へ寄り添っていく姿勢を意識して、おしえてもらおう」といった思考、気づきを持って、OJTの期間を有意義に使ってもらえたらと思う。

15:31:09 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 :
学んだこと、気づいたこと
●立ち止まって振り返るためにOff-JTを活用する
それは、ケ→ハレ→ケ→ハレを実現する
●半年後くらいにOJTの手離れの仕方を学ぶ場を作る
単にやってきたことを振り返るのではなく、手離れについて考えるというのは面白い

15:31:11 開始 1新井征明 に 全員 :
同じような悩みを持っている方は多いということ
その中で色々な工夫をされているのは参考にすべき
決して、一人で抱えることなく、面で対応する、周りを参考にすること
上長やマネジャー含め、色々な方のコンセンサスをとって進めること
顧客の観点は興味深い、顧客と共に成長というコンセプト
寄り添うことが必要な気がする

15:31:19 開始 ◎6貫井一浩 に 全員 :
OJT全体の運営もよりそいながら、高頻度×短時間×双方向で応援者が増える

15:31:21 開始 4.河合麻衣子 に 全員 :
学んだこと・気づいたこと
　・どうしても、自分の立ち位置から考えてしまうことが多いが、関与する人を縦に並べて、
　　時系列で、そのつながりも含めて考えると、頭が整理されると学んだ
　・ハレ・ケ　の例えは分かりやすく、腑に落ちた

15:31:22 開始 ８藤原 圭佑 に 全員 :
学んだこと・気づいたこと
・新人＋トレーナーの研修をリンクさせて考え直していくことが重要であると再認識できた。
　→ビフォアコロナの研修を受けて育った世代と、現在の新人、次の新人とのあいだにギャップを生じさせない（ギャップ）を小さくすることが、人材育成担当の役割ではないかと思う。
・各社の状況を聞いてみて、悩んでいる部分は業種、業態に関わらず根幹は一致しているのかなと思った。このようなセミナー参加を続けていく中で、共通の課題解決を探っていきたい。

15:31:36 開始 2:上川原　剛弘 に 全員 :
・失敗事例と同じ状況
・オンラインOJTの苦労はオフラインOJTでも起きている
・100％対面の世界だからできることを考える

15:31:52 開始 ◎４西川泰弘 に 全員 :
・BORでのやり取りで出た、「教わり方を学ぶ」視点は新鮮だった。
・顧客に学ぶ点は、もう少し意識的に取り組めそう。（病院なので）今も外来回りに新人を実習で立たせているが、学ぶべき視点をより明確に伝えておくといいかも。

15:31:54 開始 ４　牛尾なつみ に 全員 :
＊点ではなく面でサポートする
＊横の連携・繋がりを大切に
＊後輩を育てたいという思いは誰しも持っているのかなと思うので、その思いを大切に継承していく
＊メンターの方は自分ができたこと（やってきたこと）を言葉にしてみることも大事（自身の成長を理解することができるのでは）⇒共有会ぜひやってみたいと思います。

15:32:10 開始 2.笠井麻代 に 全員 :
・人事側からがメインの点での対応になっていて、上司などを含んだ面での育成体制が取れていない

15:32:13 開始 ◎3_白井 剛司 に 全員 :
■学んだこと・気づいたこと
・ハレとケはとてもはらおちした。
・場合にとっては、ハレの場で指導者に厳しく内省させてしまった過去を反省した。と、いう意味では、中間時の指導者研修は深い対話が有効ですね。はじめはワークな世界でスタートして、最後はポジティブで現場に戻ってもらうというストーリーが理想。
・[寄り添う]に納得。上目線だった。
・感情が大事。どういう気持ちになってほしいのか?の想像力。
・失敗が許される環境創りたい。
・いろんな人の話を聴けて参考になった。悩んでいたところからいろんなアイデアが知れてよかった。一人で抱え込んで悩むよりはいろんな人で助け合う、巻き込むOJTはいい。
・顧客を巻き込むＯＪＴはいい。

関根さん、林さん、ありがとうございました。
田中さんと島村さんと並べて楽しかったです。
定番化に向かって更に前進ですね！

15:32:40 開始 ◎ 8 田中康義 に 全員 :
・ＲＪＰ 配属前の教わり方研修になるほど、でした。
　「ワクチン効果」もよくわかる気がしました。
　確かに・・・って思いました。
・教えること、任せることの整理、そして手離れの時期と
　段階が難しい・・教え方と任せ方は検討の余地が多いに
　ある思っています。
・新人教育は、新人への内容よりも教育を担当する周りの
　社員の育成やフォローの重要さがよくわかりました。

15:33:14 開始 6 黒岩　乙水 に 全員 :
〇トレーナー同士のコミュニケーション、ディスカッションの場を作る
〇トレーナーと新人の価値観共有WS実施　目標設定、育成シートを共作する
（トレーナー付与）人脈マップ、仕事マップ　　

15:33:17 開始 2 岩下千草 に 全員 :
教える側の「育てる力」の育て方。オンラインでのつながりの醸成。でも、一番は観察し、関心を寄せあうこと、の大切さですね。

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15:33:11 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
◎最後に一言

田中さん
・参加者のモチベーションが高く、勉強になった。
・それぞれの場所で活かしていきたい。

15:33:36 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
白井さん
・関係性が重要。
・ハレとケが新鮮。

15:34:05 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
島村さん
・こういう時代だからこそ、指導者へのアプローチが重要。

15:34:34 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
◎アンケート

15:36:26 開始 5 しょうだ公子 に 全員 : ありがとうございました。
15:37:03 開始 3 岡野正一 に 全員 : 今日はありがとうございました
15:37:08 開始 2:上川原　剛弘 に 全員 : 講師の皆様、企画・準備していただいた皆様、ありがとうございました！
15:37:19 開始 2.笠井麻代 に 全員 : ありがとうございました！グループワークで頂いたヒントを実施してみます

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15:37:57 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
◎雑談タイム
15:41:35 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
石川さん
・入社何年目かベターか？
・人を育てるのが常識、非常識？
・ジョブ型で、人を育てるのは、入っているのか？

15:41:36 開始 ★西舘 聖哉 に 全員 : ジョブ型における育成の観点は気になります
15:44:26 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
・入社何年目かベターか？
島村さん
↑会社によって違う。
　-2~3年目が多い（身近で相談しやすい）
　-管理職クラスをメンターにしている所もある。

白井さん
↑3~5年目。持論ができいる。
　2016年入社以降は、今の新卒の感覚に近い。
↑人が教えるというより、アーカイブがい必要。教わるのは人以外への移行期では。
↑教えると育てるが分離していくのでは。
　知りたいことを何回も学ぶには、デジタルツール。
↑一社だけでは難しいので、プラットフォームが必要になるのでは。

15:46:20 開始 ★西舘 聖哉 に 全員 : LinkedInなどの教育コンテンツを発信しているSNSがあったり、
schooやYouTubeのビジネスチャンネルだったり、コンテンツはそろってきている印象ですね。何を見れば良いのかまとめると効果的なのかも

15:46:49 開始 Shirai Takeshi に 全員 : 私は10年目までに3回新人を教えるのが理想、と考えています。

15:47:01 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
田中さん
↑皆で育てる環境が大事。2年目だと周りの巻き込みが難しいので、3年目以上では。リーダーシップを発揮する機会として。
↑2回やるといいな。3年目に1回やって、アラサーぐらいでもう1回やる。リベンジとして。後輩指導に関する決着がつく。
15:47:34 開始 ◎1 田中 淳子 に 全員 : ２回やると、２回目に追体験ができるというのがポイントかなと思います。
15:49:06 開始 Shirai Takeshi に 全員 : そうですね。初回に無意識的にうまくいった人、初回に失敗した人が似2回目で気づきが立体的になります。結局は、相互のタイプの問題が大きいということを知るには2-3人必要です。

15:49:22 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
石川さん
・昭和、平成、令和と人事、現場を見て感じるのは。
・若手だと、新人の精神的なケアができる。
・指導員は、熟達者レベルなのか、中堅レベルなのか、リーダークラスなのか？
・現場から抵抗がある。

15:50:45 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
西川さん
・新人が置かれた環境を、肌感覚で分かっている2~3年目が、指導役になることが多い。
・2人で新人をサポート。精神的に成熟した人がサポート。

15:52:12 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
宮本さん
・人脈マップ、仕事マップを作るのはいいな。
・自分も新人の時、困った。
・作るときの工夫は？

15:52:30 開始 ◎４西川泰弘 に 全員 : あと５分ちょっとで次の会議です・・・
勉強になりました！ありがとうございました！！
15:53:46 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : 西川さん、了解です！ありがとうございました！

15:54:03 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
・年上の口説き方
・怒られても、質問しにいく。

15:57:00 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
白井さん
・タグ、＃を表示すると、組織の中でも聞きやすくなる。
・ネット上でアプローチできるので、新人にはやりやすいかも。

16:00:13 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
石川さん
・教えるがデジタルなら、育てるは何を？

白井さん
↑精神的な成長。プロフェッショナルな心得。対面にたったトレーナーしかできない。マネジャーは、リーダーを育てる。現場で関係性が希薄だから、お互いつらい思いをしている。

16:01:36 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
竹下さん
・色々な人が関わって教えていくのは、良い仕組み。やってる現場もある。
・色んな世代、関わり合うつながりは作りたい。
・部門トップの関わり方は？

島村さん
↑本部長とのランチ会をやっている会社がある。

田中さん
↑OJTトレーナーと新人に補助を出してコミュニケーション費用を出す。
そこにゲストを招いて良い。副社長を招待。飲み会でインタビューを受けたり。
自分が呼ばれたことが、ミドルのモチベーションがあがる。
「１オン１」にゲストをよぼう！

16:06:30 開始 ★関根 雅泰 に 全員 :
河合さん
・2回やると良い
・3~4年目と10年目、
・3~4年目は、自分の実践力を磨く大事な時期、新人を教えるのは負荷。
・10年目だと、見せられるもの、伝えられるもの（中身）がある。
・若い時にやって、またやるという移行期。
・プリセプター（指導者）を、2~3回やることに対する動機づけは？

田中さん
↑1回目完璧にできたという人はいないはず。もう１回やることで、成長実感を得られる。自分自身の能力開発の機会に。
自分のためのリーダーシップ開発であることが認識されていない。

16:07:53 開始 ★関根 雅泰 に 全員 : ありがとうございました！
16:08:06 開始 ◎7 石川 正彦 に 全員 : 人の話を聞くことは良いですね
16:08:19 開始 4.宮本秀男 に 全員 : ありがとうございました。

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後半（OJTとOff-JTの関係性・事例紹介・雑談タイム）の動画（編集：同）maikka）

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◎参加された田中さんのツイッター

今日は素敵な1日であった。
尊敬する「OJT界の第一人者」に大勢会えたから。
皆さん、凄い。

OJTのヘンタイが国内に大勢いて、素敵だ。
私もヘンタイの一人として「OJT」をこれからも追究しよう。

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◎田中さんから頂戴したメール

関根さま

昨日は参加させていただき、ありがとうございました。

当てられるならちゃんとジャケット着用していたのに！と後悔しました。休憩時間に着替えようかとも思いましたがそれもなんだか・・・（笑

白井さんと関根さんもお知り合いだったんですね。関根さんも白井さんもOJT界で私がリスペクトする方です。

昨日のセミナーは参加者のレベルが高くて、非常に有意義でした。BORしたとき、大した会話にならないセミナーに最近よく参加していたので、今回の皆さん、すごいなぁと感嘆です。これも関根さんの人徳ですよね。

同僚が本を読んで、とてもよかった！と申しておりました。私も「エビデンス」という視点がいいなと思いました。ハレとケ、とか、雑用の効用とか、たくさん学びました。

私の本の宣伝もしてくださり、ありがとうございました。今後もどうぞよろしくお願いします。

飲み会が開けるようになったら、白井さんと３人でOJTヘンタイ談義でもしてみたいものです。ではでは。

トレノケート　田中淳子

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◎参加されたKさんからのメール

関根様

この度は、ワクワクする時間をありがとうございました。
雑談も雑談でなく、思考フル回転でした！

御著書を通じて、参加された人々の人脈やネットワークが広がっていく・・・。
関根さんや林さんが企画してくださったことは、本当に社会貢献だなと思いました。
あらためて、感謝申し上げます。

今日学んだことを、明日から、実践していきます。
ハレとケ！！

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◎参加されたMさんからのメール

株式会社ラーンウェル 代表取締役
ときがわカンパニー合同会社　代表社員　関根様

お世話になります。本日セミナーに参加させていただきましたMです。
本日は大変有意義なセミナーを開催いただきありがとうございました。

正直無料のセミナーでここまでハイレベルな方たちが集まるとは思っておらず、自分の考えているはるか上での議論意見を聞けてとても勉強になりました。

実は、私も昨年の1月から人事になったばかりの身であり、自分の部署にも人事経験豊富な人もおらず、自分で本を買ったりセミナーに出たりして、人事・人材育成を学んでいる状態です。

またこのような機会があればぜひ参加させていただき勉強させていただけますと幸いです。
届き次第本も大事に読ませていただきます。

以上、メールにて恐縮ですが御礼まで。

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ご参加くださった皆さん、JMAMの柏原さん、岡田さん、オンライン配信を支援下さった西舘さん、ありがとうございました！