ラーンウェル代表の関根です。
2021年8月27日（金）9時30分～11時30分「OJTlympic：日米仏におけるOJTの現状と課題」を、JMAMさんと共催で開催しました。
お陰様で、お申込みは、31名（内14名が当日参加。17名がアーカイブ動画視聴）となりました。
差しさわり無い範囲で、当日の様子を、チャットを基に共有します。
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09:30:57 開始 関根 雅泰 に 全員:
皆さん、おはようございます！本日の「OJTlympic!」ご参加ありがとうございます！
OJTlympic! 日米仏のOJTの現状と課題、スタートです！
講演資料は、チャットにあげていきます。ご質問やコメント等、ぜひ！チャットに記入ください。
録画したアーカイブ動画は、後日、メールでお送りします。 どうぞよろしくお願いします。
●オープニング（林さん）
09:37:10 開始 関根 雅泰 に 全員:
●参加理由・セミナーへの期待
09:37:29 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
参加理由ー 日本の方と繋がりたい アメリカとの違いをお伝えして、また日本への愛を示したいです。 晴海
09:37:37 開始 耳のみ カ
（参加理由）言葉は知っていたがちゃんと学んだことがなかったため
09:37:44 開始 田中淳子 に 全員:
OJTという考え方、取り組みは、日本独自なのか、米仏でも同様に職場で教えるということがあるのか、興味あります。
09:37:55 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
セミナーへの期待： 日本の方からの質問が楽しみです。
09:38:15 開始 HOに 全員:
意外と謎が多いOJT そのmechanismを考えるヒントを得たい
09:38:20 開始 楠田 理恵 に 全員:
OJTを自己流でしかやってこなかった。視野を広げたいです。
09:38:44 開始 ysに 全員:
外国の事例をお聞きしたいでsう
09:38:52 開始 JK に 全員:
ジョブ型雇用でのOJTの基本が何かを知りたい。日本への応用は？
09:39:00 開始 NT に 全員:
外国のOJTの様子、差異や背景を単純に知りたいです。
今後国際的な価値観を持つ人材を採用するにあたり参考にしたいです。
09:39:00 開始 TH に 全員:
OJTと言えば「日本の仕事の伝承方法」というイメージだったけど、他国ではどんなことを背景にどんなふうにやっているのか、知りたいので。
09:39:08 開始 YY に 全員:
日本以外の国での状況を知らないので、この機会に状況を把握したい。
09:39:23 開始 AY に 全員:
海外と日本のちがいなど
09:39:27 開始 mn に 全員:
最近、田中さんのOJTの本を買ったので、もう少し知見を広げてみたいなと思って。あとJOB型における研修の実情を知りたい。
09:40:38 開始 TTに 全員:
海外でもOJTに手間をかけているとは思っていませんでした。関心があります。
09:40:47 開始 関根 雅泰 に 全員:
●日本でのOJT（関根）
09:52:45 開始 田中淳子 に 全員:
私の勤務先は、全員中途採用ですが、半年くらいOJT担当の先輩を1対1で付けて、組織社会化支援をしています。
09:53:52 開始 TTに 全員:
田中様
凄いですね！当社は3日間のオリエンテーションだけですね＞
09:53:54 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
後細お話しますが。。アメリカでは 入社式、中途採用、同期という観念がありません。
09:57:59 開始 THに 全員:
日本あるあるですね。部下の育成も自分仕事、と思ってる管理職は稀です。
09:58:52 開始 関根 雅泰 に 全員:
●アメリカでのOJT（Harumiさん）
10:01:44 開始 TH に 全員:
スライドの右側に黒い帯が出ていて、一部スライドが見えないのですが、僕だけでしょうか？
10:02:12 開始 関根 雅泰 に 全員:
確かにそうですね。同じスライドを、チャットにあげましたので、そちらもご参照頂いてもいいですか？
10:02:40 開始 耳のみ カに 全員:
zoomのウィンドウ（ギャラリービューが出ていると思われる）がかぶると黒くなっちゃうんですよねぇ（スライドは別のディスプレイに出力し、それを共有すると良いです）
10:03:31 開始 関根 雅泰 に 全員:
カエルンさん、ありがとうございます。そうなんですね。
10:10:11 開始 耳のみ カに 全員:
ジョブディスクリプション（職務記述書）の書き方、見かたっていつ慣れるんですか疑問です（それぞれの会社で指示がある？実はビジネススクールで教えてくれる？）
10:11:25 開始 関根 雅泰 に 全員:
カエルンさん、ご質問ありがとうございます！あとで、晴海さんに訊いてみましょう！
10:26:40 開始 耳のみ カに 全員:
マネージャーが書く、人事が清書する、なるほどです
10:27:51 開始 耳のみ カ に 全員:
評価を書いているうちに経験が増えるんでしょうね…自分の興味・得意範囲を書くでしょうし…定量化、定性化が必要そうでうね
10:29:01 開始 耳のみ カ に 全員:
東北の人間ですが関西の人にそれ（膨らます）を感じることがあります（個人の印象です、笑）
10:30:13 開始 mnに 全員:
だとするとインターンには何をトレーニングするんでしょうか？
10:40:40 開始 耳のみ カ に 全員:
８８８８８
休憩
10:41:08 開始 関根 雅泰 に 全員:
10時45分スタートです！
10:41:56 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
皆さんからもまだまだご質問や聞きたいことがあると思いますので、終わってからでも、関根さんを通してでもQuestionはいつでも歓迎です。 晴海
10:44:08 開始 林 博之 に 全員:
晴海さん、ありがとうございます！
10:44:11 開始 関根 雅泰 に 全員:
晴海さん、ありがとうございます！皆さん、ご質問やコメント等、ぜひ！チャットにお寄せください。
10:45:44 開始 楠田 理恵 に 全員:
excitingな前半でした。視野が広がりました。
10:45:58 開始 関根 雅泰 に 全員:
楠田さん、ありがとうございます！
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10:47:32 開始 関根 雅泰 に 全員:
●フランスでのOJT（Lucas）
スライド１
Dr. Lucas Dufourは、カナダ ウィンザー大学、トロント大学の教員であり、パフォーマンスラボの共同創業者である。
彼の専門分野は、新人の社会化と、創造性、イノベーションである。
彼は、フランス航空、EDFや、WHOなどに対しても、エグゼクティブ教育等を提供している。10:47:40 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライドタイトル：フランスでのOJTの眺望
10:47:46 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド２
内容
１．フランスの状況
２．変わる組織の期待
３．従業員の期待
４．フランスでのOJT
５．結び10:48:05 開始 関根 雅泰 に 全員:
日本とアメリカの間が、フランスのOJTモデル
10:48:53 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド３
フランスの状況
・卒業証書（学位）に価値を置いていた採用モデルから、コンピテンシーに価値を置いたモデルに移行
・EDI（Equasity diversity and inclusiton）での質問項目が重視されつつあるが、カナダやアメリカのような肯定的差別はない
・年齢による昇進（年功序列） → 能力による昇進（メリトクラシー：能力主義）10:50:12 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
日本のように学歴、学校の名前が重きを置かれていたが、実力で採用されるようになってきた
10:50:49 開始 関根 雅泰 に 全員:
Equality Diversity In~
10:51:16 開始 関根 雅泰 に 全員:
Equasity diversity and inclusiton
10:51:18 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
年功序列も実力主義に変化してきました
10:52:12 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
差別や偏見が少なくなってきたということです
10:52:28 開始 関根 雅泰 に 全員:
晴海さん、ありがとうございます!助かります！
10:52:40 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド４
フランスの状況
・新人（ホワイトカラー含む）は、長期雇用を前提として採用されなくなっている（Cappelli and Keller 2013)
→新人をスクリーニングするための臨時契約（インターンシップ、Co-opプログラム、期間限定契約）の使用が増えてきている
・フランスでは、従業員の勤続年数の平均が、7年である。カナダでは4.4年である（Europe 1 2016; Randstad,2021)10:53:33 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
長期雇用の視点から、短期やインターンシップのような振り分けに変わってきている
10:54:22 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド５
フランスの状況
・大きな分断がある
人口
・ブルーカラーは、同じ会社にとどまる傾向がある
・ホワイトカラーは、頻繁に転職する傾向がある
年齢
・24歳～35歳の従業員は、平均して3年、勤務する
・60歳以上の従業員は、平均して15年、勤務していた10:55:42 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド６
変わる組織の期待
・新人のタスク、職場グループ、そして、プロジェクトが頻繁に変わる（Meister, 2012)
→新人は、「突き出る」能力（目立つ）があるかを上司から見られるようになった（VS 組織になじむ能力）
・新人の「メタ・コンピテンシー」に、より焦点が当てられるようになった
→長期にわたり会社に価値を生み出せる能力（DeFilippi and Arthur,1994)10:55:58 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
アメリカでは長期で働いている人は福利厚生が良いからというのが主な理由です。
10:56:16 開始 関根 雅泰 に 全員:
晴海さん、そうなんですね。
10:57:17 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド７
変わる組織の期待
・見習い（新人）は、上司から下記観点で評価されるようになった（Dufour et al.2021)：
ーイノベーション能力
ー自己プロモーション能力10:57:18 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
“metacompetences！
10:58:47 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド８
従業員の期待
・（特にホワイトカラーにおいて）キャリアは「バウンダリーレス（境界無し・越境型）」になっている（Greenhaus et al.2008)
・会社や自分のポジションへの愛着が薄い
→ キャリアに焦点
・従業員は、会社を変わる（転職する）なぜなら：
ーその会社で、成長または学べると思えないから
ーその組織に強い愛着がないから
→OJTは、これらの障害を乗り越えるための管理ツールである11:00:49 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド９
フランスのOJT
・経験不足な従業員（見習い、インターンシップ）
→ OJTがより使われ、より構造的になってきている
・経験豊富な従業員
→ OJTは殆ど行われず、それに対しての時間も割かれていない
上司は、経験豊富な従業員（中途）は、そのポジションに対して採用され、既に必要なコンピテンシーを持っていると考える為11:03:32 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド１０
フランスのOJT
・大企業やグローバル企業
→ OJTは、構造化され、時間も配分される。上司は、OJTができるよう訓練される。
・中堅や小企業
→ OJTは構造化されておらず、時間もあまり配分されない。11:04:50 開始 田中淳子 に 全員:
企業規模の違いは、日本も同様な印象があります。（ただ、構造化されていないだけで、誰かれなくかまってあげる、と言う文化は小さい会社ほどあるかも）
11:05:01 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
中小企業の場合は、すぐ成果を上げてもらう必要があるからでしょう。 研修としての時間をあまり避けられない、業績優先
11:05:26 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド１１
フランスのOJT
・少しずつ意識が変わっているとは言え、フランスでは、OJTは時間の無駄と考えられがちである、なぜなら：
・自分たちが何かをつくり出せる（時間）に、人をトレーニングしなければならない
・いなくなるような人たちに、トレーニングしなければならない
・OJTは、古く、低質な訓練と見られている。教室型（集合研修）の方が好まれる。11:06:58 開始 田中淳子 に 全員:
日本の場合ですけど。
大企業は、構造化はされているが、OJTが自分ごとになる人が社員数に対して割合的に少なくなるのではとも思います。私の近くではない、どこかに入ってきた新人・New Comerという感じ。
11:08:18 開始 関根 雅泰 に 全員:
スライド１２
結び
・フランスの従業員が仕事に満足していない2つの理由：
・不適切な管理
・承認の欠如
・OJTは、従業員が会社に留まる3つの理由を、より手助けする管理ツールである：
１．面白い仕事
２．同僚との協働
３．組織ミッションとの調整
・OJTはこれら3つの変数に貢献しうる。新しい世代はよりOJTを受容している。11:10:26 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
Aliignment with the organizational mission！！
11:12:00 開始 関根 雅泰 に 全員:
質問があれば。
11:13:39 開始 関根 雅泰 に 全員:
●Q&A
11:13:48 開始 NT に 全員:
まさに日本の組織文化と先ほど学んだアメリカの個人文化の間をいったりきたりしている感じで、聞いていて新鮮でした。ちょっと混乱もしています笑
理解不足だと申し訳ないですが、フランスの目指すOJTの在り方は、あくまで長期雇用を実現するものということでしょうか。あるいはホワイトはアメリカ的、ブルーカラーは日本的のような分断のさなかにあるということでしょうか。
11:13:49 開始 TTに 全員:
Aliignment with the organizational mission！！
非常に重要ですね！
11:14:25 開始 関根 雅泰 に 全員:
・組織とのつながりを作る方法。
・フランス、カナダは、よりフォーマル。
・アメリカは、よりインフォーマル。家族で、ピクニック等。
11:14:53 開始 関根 雅泰 に 全員:
・FunとJobを混ぜたくないのかも。
11:15:51 開始 関根 雅泰 に 全員:
・組織の求める所を認識させるのが、OJTでは有効。
11:17:00 開始 関根 雅泰 に 全員:
・Cohesiveness 一体感
11:18:43 開始 関根 雅泰 に 全員:
・OJTの目的は？
11:19:20 開始 関根 雅泰 に 全員:
・keep talents
11:21:20 開始 関根 雅泰 に 全員:
・タレントの選別と育成
・組織に留まってもらう
・ブルーカラー → OJT → ブルーカラー
ホワイトカラー ← Classroom Training
・今後は、ホワイトカラーにも、OJTが必要
11:22:15 開始 NTに 全員:
晴海さん、ルーカスさんありがとうございます
11:22:45 開始 関根 雅泰 に 全員:
●学んだこと・気づいたこと
11:24:00 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
内容がとても深いので、2－30分ではすべて伝えきれないのが残念ですが、少しでもアメリカの実情を知って頂ければ嬉しいです。
11:24:15 開始 田中淳子 に 全員:
【学んだこと・気づいたこと】
・OJTが和製英語じゃなくて、世界共通語だと今日初めて知りました！雇用の仕方や働き方、価値観とOJT（あるいは、Training）の考え方も取り組み方も違ってくるので、日本も雇用形態、働き方、価値観などが変化すれば、OJTも何も変化するよね、と思いました。
11:24:30 開始 林 博之 に 全員:
やり方や多少の方向性の違いはあれど、気持ちが大事なんだというのは万国共通なのでしょうね。
11:25:30 開始 TTに 全員:
新卒採用時には、Referenceを求めてみようかと思いました。(スターバックスは可能感も知れませんね。)
11:25:40 開始 楠田 理恵 に 全員:
日本：中途採用者へのケアが薄い、中途の人にこそコミュニケーションの機会が必要であるという視点が一番印象に残っています
アメリカ：日本では多くの場合に課題とされる「定着」という概念がそもそもあまりないという視点が印象的でした。日本に比べて起業的であるとも感じました。
11:25:58 開始 mn に 全員:
OJTはもともと工場など現場でしか学べないスキルを新しく採用した人に伝えるもので、それは洋の東西を問わないものなのではないかと思う。ホワイトカラーにおけるそうしたスキルは新人教育のお作法レベルにとどまるのではないかと。
11:26:05 開始 田中淳子 に 全員:
・OJTと一言でいっても、
手取り足取り教えることなのか、現場で単に伴走することなのか、経験の場を作ってあげるだけなのか、始まる前に細かい指示や指導が入るのか、終わったらFEEDBACKすることなのか、アプローチは様々ですよね。
11:26:09 開始 NT に 全員:
IT業界の下請けを主に行っている中小で、採用人事を担当しています。
最近、自社のOJTが会社（組織）のものとしても弱く、また本人のキャリアにつながるものとしても弱いものになっている印象がありましたが、米仏のお話を聞き、下請けというあり方自体がかなりOJT厳しいものなんじゃないか…とあらためて感じてしまいました。早期退職を防ぐ採用、OJTの在り方をまた考えていきたいと思います。
ありがとうございました。
11:27:03 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
また関根さんや林さんを通じて、皆さんと触れ合う機会を楽しみにしています。
11:27:03 開始 JK に 全員:
改めて日本のOJTを見直すきっかけになりました。どこに行っても働ける人財とは何かについて、考え直していました。変化の大きな時代にヒントをたくさんいただきました。ありがとうございました。
11:29:41 開始 田中淳子 に 全員:
感想の続き。
関根さんパートの、日本のOJTは、内部に最適化されるように育てすぎる傾向というのは、今後、私も意識しながら、仕事していきたいと思いました。
11:30:43 開始 田中淳子 に 全員:
ありがとうございました。８８８８８８
11:30:50 開始 TT に 全員:
888888888
11:31:04 開始 田中淳子 に 全員:
Thank you so much!
11:31:37 開始 Harumi Rodriguez – CV に 全員:
Thank you everyone！
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皆さん、ありがとうございました！
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アーカイブ動画
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●アーカイブ動画をご覧くださったKさんからのメール（許可を得て転載）
関根様 ご返信ありがとうございます。
「OJTlympic」のアーカイブ動画拝見しました。
おもしろいです！！日本に染まって、何も考えずに生きてきた自分に「はっ」としました。
そして、久々、自分の英語力のなさに直面しました。印象に残った点を、自分の頭を整理する意味を含めて記述させてください。
・off-JTが和製英語だったとは、知りませんでした。新人さんには、OJT（実践しながら学ぶ）とoffJT（実践を離れて学ぶ）という学びの場があること、そしてそのつながりについて、もっと意識的に伝えていきたいと思いました。経験学習のサイクルについて伝えるときに、より意識してみようと思います。
・私たちの新人研修では、院内研修（勤務時間内に行う研修）が何のためにあるのか‥という点から、組織人としては組織目標に貢献することが必要だということを伝えているのですが、日米を比較すると、米では、組織のためにというよりも、個人の能力開発・発揮のために、組織を活用しているという意識が強いんだな・・と感じました。
・よくある「（組織に）（先輩に）・・してもらえなかった」という意識は、新人は育成してもらう側だという、日本の背景に強く影響を受けているのだと思いました。 社会に貢献する人材を、社会の中で人を育てるという良い面もあるのかもしれませんが、育ててもらうという意識でいるのか、貢献する・発揮するという意識でいるのかは、自分の成長にとって大きな違いになるような気がしてきました。自戒を込めて・・・がんばります。
つらつらと失礼しました。 素敵な企画をありがとうございました。 関根さんは、私の宝石箱です。今後ともよろしくお願いいたします。
K
（Kさん、ありがとうございます！ 「宝石箱」！恐縮です。）
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