【木曜日22-28】「人材育成」本（１）

○「人材育成」に関する本。

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『実践　人財開発』　下山博志（2017）

・人財開発においては「51％の内製化」を目指すことを強く勧める

・企業内大学は、いわば人材教育における内製化の象徴。

・内製化の判断基準：コスト効果、品質効果、作業効率

・ビジネスゴールに、人材開発を結びつける。

・チェーン展開する企業の例

・8つの施策

・施策の関係にはパターンがある
　１）同時に行うと効果的
　２）順番通り行うと効果的
　３）複数施策の結果として効果が現れる

・ポイントは、段階（フェーズ）を分けて行うこと。

・人財戦略については、概念や理論はあっても、実践で使えるフレームワークはほとんどない。

・学んだことを自分の組織で実務に活かすには「浮気者」になること。

・答えはすべて、自分の実務の現場にしかない。

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『ビジネスインストラクショナルデザイン』森田晃子（2019）

・BIDとは、企業内教育をプロジェクトとしてとらえ、成果創出を導くための全体像をデザインし、効果的、効率的、魅力的なトレーニングを実行するための考え方

・HPIの世界では、パフォーマンスの問題の内約80％は組織の問題、約20％が個人の問題であると言われている。

・ビジネスゴール、パフォーマンスゴール、トレーニングゴール
・ゴールと合わせて、評価手法とタイミングを決めておく。

・研修で学ぶ
　‐考えすぎない
　‐職場での課題中心　
　‐アウトプット重視
　‐振り返りを重視
　‐直属上司の巻き込み

・リフレクションの場を用意できるのが研修。

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『人材育成ハンドブック』　眞崎大輔・トーマツイノベーション（2017）

・人材育成に携わる者が「人材育成を勉強すること」

・研修のポイントは「誰に何を学ばせるのか？」

・ビジネスにおける正の転移は、過去の業務経験や研修などから得た学びを新たな業務に適用すること、つまり「応用」することである。

・社会人として求められることは、状況に合わせた役割を担う態度であり、根本的に性格を変えることではない。

・OJTには「教えようと思っている業務が発生した際に、上司や先輩がそのつど対応方法やポイントを伝えること」という誤った考え方が存在している。
・OJTは、あくまあで計画的、意図的、継続的に行わなければならない。

・プレゼンティーズムとは、何らかの疾患や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や生産性が低下している状態であり、アブセンティーズムとは、病欠、病気休業と説明される。

・イノベーションを特定の人材に頼るのではなく、情報収集、土台づくり、実行力のそれぞれに長けた人材でチームを構成し、対応していく。

・仕事の任せ方2.0
　１）意味づけ（その１）
　２）つまづきワクチン
　３）意味づけ（その２）
　４）自己決定

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