「研修の転移と評価」実践会　第1回会合を行いました。

ラーンウェルの関根です。

2023年9月28日（木）13時30分～15時、「研修の転移と評価」実践会　第1回会合を行いました。（パートナー講師の汐中義樹さんにご協力頂きました。ありがとうございます。）

どんな様子だったか、差しさわりのない範囲で共有します。

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まず、8月18日に「実践会」の募集を開始し、9月8日に、定員12名が満員御礼となりました。

参加者用のメーリングリストを作り、
・自己紹介
・既に、SCMアンケートを取っている方には、実践事例として、事前に共有
・動画で「なぜ転移を測定するのか？」「第1回会合へのお願い」を説明　しました。

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当日は、12名中10名の方が参加。（進行役は、汐中さんと関根）

第1回会合のゴール（目標）は、自己効力感（Can：できる！　Will：やる！）が高まり、
「SCMアンケートを取ってみよう！」と思ってもらえる状態としました。

このゴール達成に向けて、

１．「何を」訊くのか？

２．「どんな結果」が返ってくるのか？

３．それらの結果に対して、ステークホルダーは、「どんな反応」をするのか？

について考えていきます。

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１．「何を」訊くのか？

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２．「どんな結果」が返ってくるのか？

・4名の方に、実践事例を共有頂きました。ありがとうございます！

　日本コンサルタントグループ　大島さん
　某社の人事担当　川合さん　
　ダイヤモンド社　永田さん
　リクルートマネジメントソリューションズ　宮澤さん

・受講者本人が変わり、部下も変わる。それが目に見える目安が、1か月半。
・自分が変わったと思うか、他者から指摘があったかをクロス。9割が変化を実感。
・上司のかかわりを増やすために、上司にも動画で説明。

・研修6か月後に、SCMアンケートを実施。研修直後に、予告をしておく。
・研修直後の自己効力感が高い人は、SCMでの転移度の回答率も高い。
・行動をどう変容させるか、そこに焦点をあてた学習目標にしている。

・SCMアンケートを3か月後に実施。活用して良い結果が出た人のサクセスケースをまとめた。
・フォロー研修時に、このSCMアンケートを示した。3か月時点で結果が出てなかった人も、フォロー時点では結果が出ていた。
・アクションプランについて上司と話している受講者は、実践している。（話していない受講者は、実践していなかった）

・ベンダーから直接、受講者にSCMアンケートを送っている。
・回答率を高めるために、しつこく追いかける。少なくとも3回はメールする。
・受講者分析に基づく研修設計が重要。研修を「練習の場」とする設計にした。

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３．それらの結果に対して、ステークホルダーは、「どんな反応」をするのか？

・2名の方に、自組織の状況についてお話頂きました。

　NTTデータ　髭さん
　MSD　山本さん

・執行役員クラス以上に、受講生の行動変容により、組織に活力を与えることをアピールしたい。
・個人が変わり、組織が活性化し、企業の業績が上がるという3段論法で示せたら。
・役員にも、初期段階から場に入ってもらう。役員に、リアルを感じてほしい。

・受講生の上司、研修担当の上司、経営陣、それぞれで期待値が違う。
・経営陣に対しては、アンケート結果も使うが、エンゲージメントサーベイを使うほうが多い。
・個人が受けた研修を、いかに組織への貢献につなげていくか。そこが悩み中。

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・BOR　3～4人で共有。

●クラス共有

・「上司からの手紙」という取組みは良い。
・受講者から、上司へのフィードバックが、これまでは足りなかった。

・ステークホルダーによって、期待値が違う。深く考えていない人もいる。
・コスパの面で、研修効果を測られる。

・3か月後に実践報告会を実施している。1か月半時点で、リマインドを送っている。
・ワークシートに工夫。当初何を考えていたのか、ふり返るときに思い出せるよう。

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●ふり返り　「学んだこと・気づいたこと」

・実践報告会は、研修で学んだことを確実に現場に転移させるためには良い取り組みだと思いました。その場に上司も呼ばれるのも効果的ですね。

・業種・役割の違いはあれど研修転移というテーマに限らず想いのある方と知り合えたことが今日の一番の収穫でした。あとはやはり上司の関りは大事だなと。

・研修前後＝ステークホルダーの巻き込み、研修時＝自己効力感を高める設計、この2点の重要性に改めて気づかされました。実践できるところから始めたいと思います。

・研修設計者、事務局が「研修で何を学び、どんな目的で実施しているのか」を明確にしていないと、受講者やその上司に納得感を得てもらうことは難しい。
・現場、上司を巻き込むには研修の目的、ゴール、何をしてほしいのか明確に定める必要がある。何を学び、何を得て、それをどう自分（受講者）が使いこなしていくのか想像させる工夫が必要。
・そのうえで、現場で実践できる環境を作ってもらうように上司に依頼する必要がある。

・経営幹部などステークホルダーの方に研修と同じ場に参加いただくことが現場実践度を高めるために有効であること
・研修後、定期的にアクションプラン自体のリマインドをすることが現場実践度を高めたり自己効力感のアンケート回答率を高めたりすること

・たくさん学びがありました。
　ー受講者の上司へもっと関わってもらうことで転移度が上がる
　ー自己効力感の維持
・課題はまだまだ残りますが。。。組織や人事戦略の方向性と研修をアラインさせること、1つの研修がデータドリブンでどのように大きな影響を与えているか？を出すこと

・受講者の自己効力感を高めることで、行動変容へつながる蓋然性が高まりそうだ、との気づきがありました。研修前・中・後の自己効力感を高めるかかわりをどれだけ増やせるかについて、これからチャレンジしていきたいと感じました。

・【気づき】ステークホルダーによって期待は異なる。期待を考える際の考え方のバリエーションをいくつかもっておくことが大切と思いました。
　例：①個人だが時間軸を伸ばす：個人のエンゲージメントの変化、行動改善、売上などの成果指標
　　　②より影響力を与える個人あるいは組織への影響を考える：マネジメント・上位職との問題意識の共有度、等

・期待するアウトカム（行動変容、売上UP等の成果）を最初から意識したコンテンツ設計してみる（永田さんの例より）
・直属の上司の巻き込みが必要だけど難しい（BORでの議論）、という点について、「研修の出口」として、上司の裁量で実施できるものはやりやすいが、上司の裁量ではやれないもの（さらに上への提案が必要とか組織として判断が必要というもの）については、上司の行動変容まで意識しないといけないんじゃないかと思いました。

・受講者から上司に、研修後どんなことに取り組むかを言ってもらうという方法は、受講者のモチベーションを保つためにもとてもゆうこうなのではないかと思いました。やってみたいと思います。

・事業部のトップと膝詰めでコンピを創るのもよいですね。人事のトップとは同様のコンピづくりができないというのなるほどと思いました。

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●一問アンケート　「SCMを取ってみよう！」

●Trainingの「T～」ポーズで記念撮影

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皆さん、ありがとうございました！

お互い、10月～11月にかけて「SCMアンケート」を取ってみて、12月5日の第2回会合で共有しましょう！

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●おまけ動画

動画「なぜ転移を測定するのか？」は、参加者に関する情報を入れていないので、こちらでも「おまけ動画」として共有します。