【木曜日23-45】「組織になじませる力」

○組織社会化研究で著名な尾形先生の本（1冊）

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『組織になじませる力』　尾形真実哉（2022）

・個人を、組織になじませる力が乏しい会社が増えている。

・オンボーディングに力を入れている企業のほうが、力を入れていない企業に比べて、中途採用者の定着率とパフォーマンスの双方においてスコアが高く、有意な差が生じている。

・離職者のリアリティショックは、自己の主体的な働きかけによって解決できる性質のものではない。

・入社2年目が、キャリア初期の成長段階において、重要な意味を持つ。
・「擦り合わせ型リアリティショック」を抑制することが重要。
○本人が、1年間いて「見えてきて」、良く良く考えてのすり合わせだろうから、ここの抑制って難しいかも。

・現場での対面仕事のほうが、ネガティブなギャップ（リアリティショック）に直面する可能性が高い。
・コロナ禍において、それが経験できないということは、成長機会を失った新卒採用者も増えたかも。

・「白い嘘」　伝えるべき重要な情報を、あえて伝えない

・中途採用者は、人的ネットワークがほぼゼロの状態で、高いパフォーマンスを発揮しなければならない。
・「Know who」にたどり着くまでのハードルの高さ。
・社内の人脈の乏しさが、仕事を行う難しさに直結。

・「中途＝即戦力」と考えると、中途に対する教育制度やサポートが乏しくなる。
・馴染むことにより、困難が伴うのが、中途採用者

○「同質性・多様性研修」っていいよな～。ほんと中途採用者には必要。

・適応サポートシェアリング

・中途にとって特に難しいのは、自部署以外の社員とのつながりを作ること。

・「中途採用者＝新卒採用者よりは多少早めに成果を出す人材」
・3か月の準備期間は、人脈作り、学びほぐし（アンラーニング）期間。

・「メンターや相談役などの支援制度」と「上司など受け入れ側に対する教育」の２つは、「中途採用活動へのアピール」に有意な正の影響を及ぼしていた。
・中途採用者に選ばれる企業に。

・プロアクティブ行動とは「個人が自分自身や環境に影響を及ぼすような、先見的な行動であり、未来志向で変革志向の行動」（グラント＆アッシュフォード）
・自己、他者、仕事志向型行動の3種。

・同僚の多忙さが、職場への適応に負の影響。

・コロナ禍に上手く適応できないのは、ビフォーコロナ時代に郷愁を抱く世代。

・反面教師であるローパフォーマーからは、制止効果が期待できる。

・上司を「育成上手」に育成する。
・「パワハラ型」ではなく「育成型」厳しさを。

・新入社員がストレスに感じない程度の「声かけ運動」

・2年目にはしごを外される。2年目の憂鬱。

・アフターコロナのオンボーディング
・職場全体の一体感や部署外の社員との関係性は構築できてない

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●参考