「研修転移」に関する文献

最近読んだ「研修転移」に関する英語文献を共有します。

（・引用　○関根の独り言）
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●東大　中原ゼミで紹介されていた英語文献
Salas, E. et al.(2012)
The Science of Training and Development in Organizations: What Matters in Practice.
Organizational Training and Development.
○「研修の科学」に焦点をあてたレビュー論文。
・複数のメタ分析の結果、適切に設計された研修は、効果があると言える。
・研修とは、知識、技術、態度の獲得を促進する計画的で
　システマチックな活動である。
・行動と認知に持続的な変化をもたらすことが、研修のゴールである。
・「研修」は、複数の学問領域（認知科学、工学、
　組織心理学、教育学等）にまたがっている。
・「研修転移」は近年に発展したテーマ。
　もともと「学習転移」は、認知心理学において研究されてきた領域である。
・研修は、一過性のイベントではなく、反復するプロセスを含むシステムである。
　だからこそ、研修の前と後に何が起こるのかに着目することが必要になる。
・メタ分析の結果から、マネジャーとリーダーの効果性を研修は高めると言える。
　組織は、リーダーシップ開発を支援すべきである。
・研修「前」「中」「後」にすべきこと。
・研修「前」は、研修ニーズ分析をして、学習雰囲気を作るべき。
・研修「中」は、受講生の自己効力感等を高め、
　適切な指導原則に従い、技術を上手に使うべき。
・研修「後」は、研修転移を促し、研修を評価すべき。

・上手に設計された研修とするために、次の4つを含むべき：
　information 情報、demonstration 実演、practice 練習、feedback 評価。
・仮に否定的な職場環境であったとしても、同僚の支援は、
　研修転移に正の効果を示した（Martin 2010）
・研修では、学習者が「どこ」の「だれ」に、助けを求めれば良いのか、
　分かるようにすべき（Kraiger 2008）
　↑○まさに「人脈マップ」がやっていること。
・何のために行なうのか、研修評価の目的を明確にすべき。
・研修には確かに効果があると言える。そのため、研修は、コストではなく、
　組織の人的資源に対する投資とみるべきである。
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Salas, E. et al.(2008)
Does Team Training Improve Team Performance? A Meta-Analysis.
Human Factors.
・メタ分析の結果、Team Training（チームでの研修）は、moderate な
　（p=.34)効果がある。（成果変数に対して、12%～19%の説明力を持つ）
・「チーム」とは、共通の目標や目的をもち、各自が特定の役割や機能を果たす、
動的、適応的、相互依存的に活動する二人以上の個人（Salas et al.,1992)
・「研修」とは、仕事に関連する知識、技術、態度を獲得しやすくようにする、
システマチックで、計画的な介入（Goldstein & Ford, 2002)

・H1、H2a~H2d、H3、H4、H5は支持。H7は一部を支持。
　H6、H8は支持しなかった。
・チームでの研修は、効果が実証されているので、実施すべきである。
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Arthur Jr. W. et al. (2003)
Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features.
Journal of Applied Psychology.
・メタ分析の結果、研修には、中～大の効果量（0.60～0.63）が
　あることが明らかになった。

・カークパトリックの４レベル評価モデルを、本研究でも採用し分析する。

・L1の反応は、他の3つと関連がないことが多くの研究で示されている。
・L3の行動は、環境要因に左右される。
・L4の成果は、Utility Analysis Estimate（Cascio, 1991,1998)を使って測る。
・Training Needs Assessment　研修ニーズ分析は「組織」「業務」「対象者」
　分析の3ステップを経る。
・3つのスキル領域：認知、対人、心的動的
・メタ分析の結果、
　　L1反応は、研修直後（0日）
　　L2学習は、平均　26.3日後。
　　L3行動は、中間値　133.5日後。
　　L4成果は、中間値　158.8日後に、取られていた。
・研修ニーズ分析と、研修評価には明確な関係はなかった。
　研修ニーズ分析が含まれた文献が、6%と少なかったこともある。
・レクチャーは退屈で効果的でない研修手法と考えられてきたが、
　メタ分析の結果では、比較的高い効果量が示された。
・我々のメタ分析の結果、企業研修は全般的に効果があると言える。
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Nijman et al. (2006)
Exploring differential Effects of Supervisor Support on Transfer of Training.
Journal of European Industrial Training.
・Holton(1996)のモデルを元に、上司支援と研修転移の関係を検証。

・「学習結果」が、「転移結果」に影響。

・「上司支援」は、「Transfer Climate　転移雰囲気」を通じて、
　転移結果に間接的に影響。
　「上司支援」は、「転移意欲」に、負の影響を及ぼしていた。
○例えば、上司が「研修に出たんだから、それなりに結果だせよ」みたいな
　　威圧的な接し方をしたから、「転移意欲」が下がるのかも。
　　上司にできることは、直接的な働きかけよりも、職場全体の「学習・転移意欲」
　　が高まるような雰囲気作りなのかも。
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Alvarez, Salas, & Garofano (2004)
An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness.
Human Resource Development Review.
・Training Evaluation研修評価と、Training Effectiveness研修効果は、
2つの異なる概念。
・両者を統合したモデルを、IMTEE: integrated model of training evaluation
and effectiveness として提示。

・posttraining attitudes 研修後の態度（例：自己効力感）を含んでいるのが特長。
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Burke & Hutchins (2007)
Training Transfer: An Integrative Literature Review.
Human Resource Development Review.
・「学習者の特徴」「研修設計・運営」「職場環境」の3つに分けて、
　先行研究をレビュー。
　実証研究の結果、「研修転移」に効果がある変数を提示。



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●同じく中原先生に教えて頂いた「アイデア社」の動画
　　「ラーニングトランスファー」で紹介されていた文献で、まだ読んでなかったもの：
https://www.youtube.com/watch?v=N7tmu_oN1XE&t=176s
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Dilworth, R.L. Redding, J.(1999)
Bridging Gaps: An update from the ASTD research committee

・HRD担当は、研修設計、開発、運営、事務に、多くの時間を割いており、
　ビジネスとのつながりや測定には少しの時間しか割いていない。
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Tharenou,P(2001)
The relationship of training motivation to participation in training and development
Journal of Occupational and Organizational Psychology. 54. p599-621.
・「Motivation to learn　学習意欲」　と
　「Motivation through expectation　期待からの意欲」または「Expectancy　見込み」
　が、研修参加に影響する。
・研修を通じて、知識、技術、能力が向上する事で、
　外的な結果（昇給、昇格、雇用安定）が得られると感じると、研修に参加する。
・研修参加には、上司の支援が影響していた。
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Robert O. Brinkerhoff,Max U. Montesino(1995)
Partnerships for training transfer: Lessons from a corporate study.
Human Resource Development Quarterly vol.6, no.3, pp263-274.
・研修「前」と「後」に、職場のマネジャーから参加者に対して
　働きかけを行う「実験群」とそれらを行わない「統制群」を設定。
・その結果、マネジャーから働きかけのあった対象者のほうが、
　スキルの現場実践度合いが高かった。

・研修担当は、職場のマネジャーとのパートナーシップを結び、
　研修転移を促すべきである。
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Newstrom (1986)
Leveraging Management Development through the Management of Transfer.
Journal of Management Development.
・パレートの原則からすると、研修設計・運営に80%の力を注ぐより、
　20％の力で、80%の実践を生み出す「転移管理」に力を注ぐべき。

・84名のHRD実践者（ASTD）たちへの調査から、3×3のマトリックスを開発。

・95の転移戦略を抽出。

・「転移管理プロセス」を提示。
○参考：Newstrom(1992)の本　https://www.learn-well.com/blog/2014/09/transfer_of_training_1.html