２０１０年度も複数社様で約５００名を対象に
「OJT指導員研修」を実施させて頂きました。
そこで得られた情報を差しさわりの無い範囲でご紹介します。
（データ分析協力：Learning & Culture Innovation 株式会社*
*弊社と守秘義務契約を結んでいるコンサルティング会社です。）
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１．研修参加者
●回答者基本データ
２００９年度は、約１０００名の方に受講頂きましたので、
２０１０年度は、約半分の参加者数となりました。
２００９年度までの新卒採用数と比べて、
２０１０年度の新卒採用数が減ったことが大きく影響しました。
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２．OJT指導「未経験者」が「期待」していること
今年初めて新入社員へのOJT指導を担当する方々が、新人指導をすることに
対してどんな「期待」を抱いているのかを聞きました。
通常業務があって忙しい中、新人の面倒をみることになりますので、
そんな彼らが期待していること、彼らにとってのメリットとは何なのでしょうか？
彼らのほとんどが「自己のふり返りができる」「指導力を身につけられる」という
期待をもって、新人指導に取り組もうとしています。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
これは東大の中原先生、神戸大の松尾先生が、富士ゼロックス総合教育研究所と
共同で行った「他者とのかかわり」に関する研究結果とも合致しますね。
「後輩を指導することが、本人の内省につながる」
「内省支援が、本人の成長感に寄与する」
（詳細は「リフレクティブマネジャー」光文社新書）
また、中原先生が「職場学習論」で示唆している
「下位者からの学習効果」への期待とも考えられます。
～２年目の社員が新人や部下を持つことで
「伸びる＝能力向上」が図られる可能性
部下が職場に配属されれば「自分の仕事を引き継がな」くてはならないため、
色々な仕事を「棚卸し」することが求められる。また「新人に教えるとき」
には「はっと気づく」ことがあることもある～
中原淳「職場学習論」2010 ｐ101
OJT指導員は、新人を指導することで、自身の内省（ふり返り）が促され、
それが本人の成長を促す。
大変ですが、OJT指導員になれるということは、本人が更に成長し飛躍する
大きなチャンスなのかもしれませんね。
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３．OJT指導「未経験者」が「不安」に感じていること
成長するチャンスとはいっても、初めて新人を指導するOJT指導員は、
当然「不安」も抱えています。
「忙しい中両立できるか？」「（初めてなので）教え方が分からない」
という不安を、ほとんどの未経験者が抱えています。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
新入社員が配属される前か直後に、彼らが抱えるこうした不安を解消する
機会を提供することは大事なことだと思います。
その手段の一つが、集合研修です。
通常業務で忙しい彼・彼女らも、自分の不安が解消される研修であれば、
参加には積極的です。
研修を受けることにより
「不安が解消された」「気持が前向きになった」
という効果が見られるようです。
https://www.learn-well.com/blog/2009/04/ojt_4.html
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４．OJT指導「経験者」が「苦労」したこと
研修参加者の中で、今までに新人へのOJT指導員を担当したことがある
「経験者」に「どんな苦労がありました？」と聞いています。
「忙しい中での両立」「教え方」に苦労したという意見が大半です。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
自分の業務もあって忙しい中、年齢も価値観も違う新入社員と向き合う
OJT指導員。
そんな彼らが「工夫」してきたことには、次のようなものがありました。
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５．OJT指導「経験者」が「工夫」してきたこと
指導員は、様々な工夫をしています。
多くは、指導員「個人」レベルでの工夫なのですが、
周囲を巻き込む「職場」レベルでの工夫もあります。
新人指導が上手くいっている職場で見られる「ネットワーク型ＯＪＴ」
職場全体そして他部署も巻き込んだ新人指導です。
（「ネットワーク型ＯＪＴ」の詳細については、下記をご参照ください。）
「日経ネット 連載記事 ＰＤＦ」
https://www.learn-well.com/blog/2011/12/pdf.html
「関根の講演ムービー」
http://learn-well.com/ojt09movie.html
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７．参加者が研修に「期待」していること
通常業務で忙しい対象者が、集合研修に何を期待しているのでしょうか？
彼・彼女らが「学びたいこと・得たいこと」は何なのか？
「教え方」について学びたいという意見がほとんどです。
経験者は「新入社員のモチベーションの維持・向上のさせ方」に関する意見が
目立ちます。
これは、彼・彼女らの経験の中で、新入社員のモチベーションが下がる場面に
出くわしてきたからということでしょうか。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
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８．研修で「学んだこと・気づいたこと」
上記期待を持って研修に挑んだ参加者が、研修に参加したことで「得たこと」
「学んだこと・気づいたこと」は何なのでしょうか？
２０１０年度「ＯＪＴ指導員研修」受講者に特に目立った回答は、
「効果的なほめ方・叱り方」を学んだという回答です。
これは前述した「ＯＪＴ経験者」の「研修への期待」に「新入社員の
モチベーションの維持向上」というものがあり、そこへの対応として、
２０１０年度研修内容に一部修正を加えた結果かもしれません。
ある事例に基づき、ＯＪＴ指導員役、新入社員役となってロールプレイをします。
「こういう新入社員に対して、あなただったら、どう対応しますか？」
実際にやってみると様々な気づきがあるようです。
（事例作成は、ＫＫＣの斎田氏にご協力頂きました。
非常に現実感のある事例と言うことで、参加者の方からもご評価頂きました。
http://www.kkc.biz-web.jp/index2.html）
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９．研修に「参加して良かった」
研修直後に聞いた結果です。
「経験者」は、「ふり返りができたこと」
「未経験者」は、「不安が解消されたこと」を評価してくれています。
ＯＪＴ指導「経験者」であっても、研修に参加して「学んだこと・気づいたこと」は
多いようです。
これは彼・彼女らが、実際の経験を、ふり返り（内省）照らし合わせをしながら
研修に参加しているからだと言えます。
集合研修（Off-JT）の意義の一つは、通常業務を離れて
じっくり考えられる点にあります。
研修内では、彼・彼女らの経験をふり返る機会を意図的に作っています。
そのためかもしれませんね。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
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１０．今回の研修は「今後に役立つ」
研修で学ぶ内容が「実践的」で「現場で使える」「後輩指導に役立つ」と
感じて頂いているようです。
（この回答は、０８年度、０９年度も同じような傾向です）
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１１．意見・要望・感想
「経験者」「未経験者」ともに、研修内容には満足頂けたようです。
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０９年度アンケート結果ブログにも書きましたが、
これらの結果はつまり、D.カークパトリックの研修効果測定の４段階で言う所の
「レベル１：Reaction 反応」「レベル２：Learning 学習」で
高い評価を頂けたということです。
今後は、
「レベル３：Behavior 行動」「レベル４：Result 結果」
を見ていくことになります。
「結果」は、定性的なものとして「新人の成長」があると思います。
（現在、東京大学大学院で私が関わっているプロジェクトの一つ
「２年目社員の業務能力向上」に「指導員のどのような行動が影響したのか」
という調査は、この「結果」を見る一つの参考になるかもしれません。
分析結果が出次第、改めてご報告します）
これらの「結果」に向けて、指導員の「行動持続」を
支援していく必要性が出てきます。
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一つの仕掛けは「新入社員フォローアップ研修」です。
ここで、指導員の行動の様子を新入社員に確認したり、
指導員に研修内容を思い出させる働きかけができます。
「OJT指導員研修」で多くを学び「よし、現場でやろう！」と思っても、
通常業務に追われ忙しい中ですと、ついついおろそかになり忘れてしまいます。
新入社員が「フォロー研修」に参加することを契機として、
指導員自身にも「指導員研修」で学んだことを思い出してもらうのです。
そのための働きかけの一つとして「新人への手紙」があります。
新入社員には内緒で、指導員に「新人への手紙」を書いてもらうのです。
・新入社員の頑張っている点、ほめてあげたい点
・指導員自身の反省点
・新入社員に今後期待していること
これらを書くことを通して、指導員研修で学んだことを思い出し、かつ
新入社員について改めてじっくり考える時間をとってもらいます。
この手紙を受け取った新入社員の喜び、感動は大きいです。
号泣する子も出てきます。
（ある研修では、泣き過ぎて、過呼吸になった新入社員も出ました。）
「新入社員フォローアップ研修」については、別の記事でご紹介しますね。
（「新入社員フォローアップ研修」参加者の声をまとめました。
やはり「ＯＪＴからの手紙」に対する声が多いです。 ↓ ）
https://www.learn-well.com/blog/2009/12/post_91.html
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１２．考えられる対象者
「幅広く」とありますが、研修運営者として感じているのは、
この研修（ＯＪＴ指導員研修）に、もっとも適した参加者は、
・初めて指導員として新入社員の面倒をみる
・若手社員（２０代～３０代）
だと思います。
本研修で前提としているのは、
・会社から任命された「指導員、チューター、ＯＪＴリーダー」が、
・１～３名程度の新入社員（高卒、短大卒、大学卒、院卒）を
・一定期間（半年～１年間のＯＪＴ期間）で、
どう指導育成していくのかというものです。
そのため、複数の部下を長期にわたり、指導しているマネジャーの方ですと、
若干物足りなさを感じると思います。
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以上、２０１０年度「OJT指導員研修」参加者約５００名の声をご紹介しました。
２０１１年度も、複数社様で今年に引き続いて「OJT指導員研修」を
実施させて頂く予定です。
２０１１年度のOJT指導員の声も、差しさわりの無い範囲で
今後ご紹介していきます。
最後まで読んで下さりありがとうございました。
（研修実施の機会を下さった各社教育担当の皆さま、そして
研修に参加して下さった参加者の方々、ありがとうございました。
最後にデータ分析に協力下さったＬＣＩの内田社長、ありがとうございました。
Learning & Culture Innovation 株式会社 http://www.lci-h.co.jp/ ）
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●ご参考
２００８年度 「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果
https://www.learn-well.com/blog/2008/08/400ojt.html
２００９年度 「ＯＪＴ指導員研修」アンケート結果
https://www.learn-well.com/blog/2009/11/ojt_7.html
２０１０年度 「ＯＪＴ指導員研修」途中報告
https://www.learn-well.com/blog/2010/06/2010.html
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よろしければこちらからお問い合わせください。
関根へのメール info@learn-well.com
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