2016年11月30日（水）13時～14時45分
東大授業「経営組織論」（６）職場・仕事 に参加。
『関わりあう職場のマネジメント』 鈴木（2013）
（・印象に残った点の要約 ○関根の独り言 -授業で出た意見）
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●序章
・「関わりあう職場」が、支援、勤勉、創意工夫を、職場メンバーに促す
●タマノイ酢の事例
・声のかけあいにより、仕事ぶりを把握する。
・助けられる側から、助ける側へと変わっていこうという意欲。
・導入研修で行動規範を伝え、ジョブローテーションで行動を引き出す。
・導入時研修で感じたこと（周囲の助けや仲間の存在が重要、
努力次第でできるようになる）が、職場でも同様に感じれられる。
・職場に常にし仕事に慣れていない人がいるので、助けざるを得ない。
・ただ、こういう職場はかなりきついであろう。
●公共哲学
・コミュニタリアリズムでは、自由を多少制限しても、公共性を確保
したほうが善い社会であると考える。
バランス良く社会的な美徳と個人の権利が維持されている社会。
・「下からの公共性」を念頭に置くコミュニティ
閉鎖的ではなく、開放的なコミュニティ
・社会的絆が失われた状態では、自律的行動がかえって取れなくなる。
・滅私奉公と、滅公奉私は、両者とも公共性をかいている。
・公私二元論の限界は、公私の区別を明確につけることが難しいこと。
・公-公共-私の三元論による「活私開公」
・組織と個人の間に「職場（公共）」を置き、
その職場をコミュニティ（関わりあう場）にする。
参考：「公共哲学」本 https://www.learn-well.com/blog/2016/11/post_480.html
○「民の公共」＝「職場」というのは違うのでは？
職場が「公共」とは、ちょっと考えにくい。
なぜか？
１）職場で影響力を持っているのが「個人」（直属長）だから
２）職場では「公」の意識（世のため、人のため）を
正直、持ちづらいから（それより数字）
●経営管理論
・コミットメント経営
それが持つ欠点の一つは、画一性による組織の停滞
・HPWS High Performance Work System
結果的に、高業績の経営管理（HPWS）とされたのは、従業員の
コミットメントを高める経営管理手法であった。
参考：「中小企業HRM勉強会」でも少しHPWSの文献あり。
https://www.learn-well.com/blog/2015/06/hrm.html
・人的資本（Human Capital)
社会関係資本（Social Capital）
知的資本（Intellectual Capital）
組織的社会関係資本（Organizational Social Capital）
・職場をマネジメントの中心におくことで、組織規模の大きさに
影響されることなく、支援と勤勉、創意工夫のマネジメントが可能に。
●組織行動論
・職場における関わり合いの強さ：
１）仕事の相互依存性 task interdependence
２）目標の相互依存性
・支援と勤勉：自発的行動（OCB等）
・創意工夫：進取的行動 Proactive behavior
・何故人は組織の中で、自発的に他者を助け、勤勉に働くのか。
１）見返りを得るため
２）強い集団の価値やメンバーシップを持っているため
３）印象操作、印象管理を狙うため
・仕事の相互依存性が高い職場では、OCBとPBが促進される。
参考：OCB本
https://www.learn-well.com/blog/2013/08/ocb.html
https://www.learn-well.com/blog/2013/08/ocb_1.html
AOM2013
https://www.learn-well.com/blog/2013/08/aom_4commitmentocb.html
●分析
・基本仮説
・階層線形モデリング（HLM）によるクロスレベル分析を行う。
・関わりあいの強い職場ほど、メンバーは「支援行動」「勤勉行動」
「創意工夫行動」を良くしていた。
●終章
・職場でのマネジメント実践：
１）相互依存的に個々の仕事を設計する
２）個人の目標よりも、職場の目標を強調する
・職場において他者とかかわり、よい関係を作ることによって、
職場の中で自分にできることは何かと考えるようになる。
・役割外行動は、コントロールできないが、マネジメントできる。
促すものである。
・関わりあう職場マネジメントの重要点：
１）人員の流動性を確保
２）異論への寛容性
→職場を開放的なコミュニティに
○「人員の流動性」に関しては、マネジャーが異動することのほうが
多いのでは。「落下傘マネジャー」
・関わりあう職場のネガティブな側面：
１）監視社会、強制的組織、強いピアプレッシャー
２）緩んだ共同体、甘えがまん延
・心情反射作用
仲間に対する責任感。
職場の仲間と関わりあいながら仕事をすることで、
自分のできることを探し、行動を起こす。
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●参考 鈴木先生の本
『組織と個人』（2002）
https://www.learn-well.com/blog/2009/11/post_301.html
『自律する組織人』（2007）
https://www.learn-well.com/blog/2009/11/post_302.html
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●中原先生のイントロダクション
－「職場」という中間概念は、経営学ではあまり着目されてこなかった。
「個人」か「会社」という視点が多い。
－「職場」は訳しづらい。
－Workplaceは、どちらかというと物理的な場所のイメージ。
Shokubaは、もっとウェットな感じ。
○参考：組織社会化研究では、職場での社会化を、
Local socialization と呼んでいる。
https://www.learn-well.com/blog/2012/04/2012.html
－職場とは、目的を共有し、交流のある社会集団。
職場とは、責任、目標、方針を共有し、仕事を達成する中で
実質的な相互作用を行っている課、部、支店などの集団（中原2010）
●クラスでの意見交換
－オフィスの物理的環境も重要かも
－テレワーク、フリーアドレス（席を減らし、コスト削減）
サテライトオフィス
－自己管理できる人でないと難しい。
－「頭は良いけど、部下がついてこないマネジャー」
が陥りやすい罠
→相互依存性・コミュニケーションをコストと見る
－コスト効率で考えると、それぞれの仕事を
もれなくダブりなく割り振るのが良い。
仕事の重なりがないよう、非相互依存的に、
仕事と人をマッチングさせようとする。
－そうなると、M.ウェーバーの「官僚制」が最も
効率性が良い「縦割」組織になる。
－ただ、上手く回らないのは、
１）そのように、上手く仕事を割り切れない
２）役割外行動が必要になる
（例：新人に仕事を教えなくてはならない
ワーママが抜けた分をフォローしなくてはならない）
３）新しい仕事が降ってくる から
－職場には、支援、勤勉、創意工夫という「光」の面と
いじめ、ねたみ、反社会的行動といった「闇」の面もある。
参考：Hazing and bullying in the socialization context ＠AOM2014
https://www.learn-well.com/blog/2014/08/aom_4_socialization_training.html
－マネジャーおろし、えこひいきに見える仕事の与え方、無視。
－そういう状態を起こさないためにも、
上司の評価軸を伝える、期待をかける、意味づける、
声をかける、マネジャーが観察する、暇を作らない等が必要では。
－「限られた思いやり」
「会社は嫌いだけど、職場は好き。」という人はいても
その逆は少ない。
職場をヘルシーにすることが、一丁目一番地かも。
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どうもありがとうございました。
●中原先生のブログ
「バブル崩壊後、職場からいつの間にか失われた「ＴＯＯ」とは何か？」
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/7152
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